荷兰劳动法的最新发展

通过这篇文章，我们想向您介绍荷兰劳动法不断变化的领域中的一些新发展。 我们将讨论工作中的 COVID-19 疫苗接种政策、在家工作的法律方面、最近的社会协议和关于（劳动）合同资格的新判例法.

第一位荷兰雇主表示，办公室不欢迎未接种疫苗的员工
荷兰创立的跨国公司 LeasePlan 最近呼吁所有接种了 COVID-19 疫苗的员工返回办公室。 不欢迎未接种疫苗的员工，尽管该公司已表示不会进行检查以确认疫苗接种状态。 该政策涉及一个复杂的法律问题：（不可能）强制个人接种疫苗。

基本权利
根据荷兰法律，接种疫苗是自愿的。 身体完整权和隐私权受到荷兰宪法的保障。 “实际”强制接种疫苗（定义为根据法院命令强制个人接种疫苗的可能性）通常被认为是对这些权利的侵犯。 是否同样适用于接种疫苗的压力，还有待讨论。
 
基本权利是否直接适用于雇主与雇员之间的关系，或者它们是否仅通过荷兰民法典第 7:611 条规定的良好雇主和良好雇员的原则间接适用，这也是很多争论的话题。 民法典 (DCC)。 不管怎样，限制基本权利的措施的正当性似乎因这些措施的严重性和每个特定案件的具体情况而异。
 
注意义务
另一个需要考虑的重要因素是雇主提供安全和健康工作环境的注意义务（DCC 第 7:658 条）。 这种注意义务不仅适用于员工，还包括第三方和客户。 此外，荷兰工作条件法令已更新，其中包括一条新条款，要求雇主采取及时和必要的措施来降低 COVID-19 感染的（风险）。 注意义务可能会被用于支持施加疫苗接种压力的政策。

隐私
最后，应考虑隐私立法，特别是通用数据保护条例 (GDPR)。 GDPR 第 9.1 条禁止处理与健康相关的数据，这些数据通常被假定为包括疫苗接种状态。 第 9.2 条规定了此一般规则的例外情况，例如 数据主体的同意和出于重大公共利益的必要性。 然而，荷兰数据保护当局采取的立场是，鉴于雇主和雇员之间的权力不平衡，除非有非常具体的例外情况，雇员的同意不能用来证明疫苗接种状态的处理是合理的。 必要性也不适用于这里，因为国家法律没有规定所需的法律例外。
 
在没有关于该主题的具体立法、判例法或政府指导的情况下，疫苗接种政策仍然是法律的灰色地带。 这种情况在（不久的）将来会如何发展还有待观察。
 
在家工作的规定
尽管从 2021 年 9 月 25 日起，政府对在家工作的建议将放宽，但建议仍将在可能的情况下在家工作，并且仅在必要时才在现场工作。 许多荷兰雇主表示，即使COVID-19 的情况已经正常化，他们也希望员工继续部分在家工作。 为了促进在家工作，建议雇主制定在家工作的规定。 有关工作场所健康和安全的立法，包括《工作条件法》，也适用于员工在家工作时，以及上述注意义务。

《弹性工作法》使雇员能够在某些条款和条件下，要求其雇主（除其他外）改变他们工作的地点。 雇主目前只有在决定拒绝时才必须考虑此类请求并与员工协商。 然而，一项包含弹性工作法修正案的法案目前正在悬而未决，建议雇主有义务批准改变工作地点的请求，除非他们能够证明所谓的“令人信服的商业利益” 否认它。
 
鉴于家庭法规中的工作主题，劳工委员会（如果有）可能会发挥作用。 荷兰每家拥有 50 名以上员工的公司都必须有一个劳工委员会。 劳工委员会是代表公司员工的机构。 通过他们，管理层可以向员工通报业务进展以及可能影响其就业或工作条件的任何预期重大决策，并与他们进行协商。 根据《荷兰劳工委员会法》第 27 条，任何拟制定、更改或撤销法规的决定都必须寻求劳资委员会的批准，特别是关于工作时间、工作条件和对员工的监督。 该法案第 25 条所包含的提供建议的权利也可能发挥作用，例如，如果进行了大量投资以促进在家工作。
 
促进在家工作也可能产生税收后果。 作为 2022 年税收一揽子计划的一部分，新措施已在预算日（2021 年 9 月 21 日）公布。

雇主和雇员提交社会协议

就社会和经济政策向荷兰政府和议会提供建议的社会和经济委员会 (SER) 最近提交了一份咨询报告，其中包含对劳动力市场改革的建议。 主要建议是，灵活工作必须受到严格监管，长期工作必须成为常态，以对抗不确定性和不平等。 该咨询报告的重点包括：

• 在劳动合同自动转换为永久合同之前，连续签订最多 3 年的三个固定期限劳动合同的可能性仍然存在。 当前中断期为 6 个月，此后连续合约链“重置”将被取消
• 随叫随到的合同将被基本合同取代，基本合同至少有一个季度小时标准，使员工的工资可预测。
• 法定最低工资将进一步提高。
• 在严重的经济困难的情况下，雇主可以部分减少雇员的工作时间（保留工资）来补偿 75% 的工资成本。
• 关于疾病，雇主在患病一年后重新融入社会的义务将减少。 目前，雇主和雇员的此类义务为期两年。
• 自雇人士将有义务为自己投保，以免丧失工作能力，以防止不公平竞争和过度的收入风险。
• 将更严格地规范临时派遣工作，例如通过法律将代理条款限制为 52 周，并规定临时派遣工人的就业条件必须与直接就业的雇员相同。

这在实践中意味着什么？ 目前不多。 该咨询报告针对即将上任的政府，可能最终导致荷兰劳动法的重要改革。 有任何消息会知悉你的。
 
雇员还是独立承包商？最近的发展
服务合同是企业与个体经营者之间的协议，其中企业同意向个人支付（有限数量的）服务费用，而个人并未正式成为雇员。 由于此类协议不符合劳动合同的条件，因此荷兰劳动法规（税收和民事），包括例如 解雇规则、病假付款等不适用于此合同关系。 与许多其他国家一样，合同是否属于劳动合同或服务合同的问题多年来一直备受争议。
 
最高法院：意向方在确定资格方面没有作用
与之前的主要判决相反，荷兰最高法院最近裁定，当事人的意图不应在确定合同是否符合劳动合同或服务协议的方面发挥作用。 根据最高法院的说法，关键问题是约定的权利和义务是否符合劳动合同的法律定义，即：（i）（个人）服务的履行，（ii）在公司的管理下，（iii） 以换取报酬。  
 
阿姆斯特丹法院：优步司机是雇员
与英国最高法院 2 月份所做的一样，阿姆斯特丹法院于 2021 年 9 月 13 日裁定优步的司机是雇员，而不是承包商。 因此，优步司机属于出租车行业的集体劳工协议——这意味着优步面临着更高的成本来遵守该协议，该协议规定了工资要求并涵盖病假工资等福利。 优步辩称，它只是一家技术公司，运营着一个将乘客与司机联系起来的平台，但遭到拒绝。 法院认定优步与其司机之间的法律关系符合劳动合同的所有特征。 它强调了一个事实，即优步通过其应用程序和算法控制司机如何工作和赚钱。 优步计划对该决定提出上诉。
 
新措施和立法
新的措施和立法正在制定，以进一步明确劳动合同和服务合同之间的区别。 这些规章制度尚未生效。 目前，荷兰税务局表示，它原则上只会追查（并且可能罚款）有恶意行为的当事人，即故意和故意允许虚假自雇的情况存在/持续存在。  
 
如果您对本时事通讯中讨论的任何问题有任何疑问，请随时联系 BUREN 的劳动法团队。