解决职场不当行为：雇主方的关键考虑因素

近年来，关于职场不当行为的报告不断增加，例如霸凌、（性）骚扰、歧视和攻击。不当行为不仅影响当事人，也涉及构成雇主注意责任的部分义务。以下是我们提醒雇主在这方面需要考虑的几个因素。
 
在职场中什么被视为不当行为？
根据《工作条件法》（Arbowet），雇主有义务制定政策，以防止过度的心理社会负荷（PSA）。根据《工作条件法》，PSA包括歧视、性骚扰、攻击、暴力和霸凌。攻击行为可以包括来自顾客、同事或上级的骚扰，甚至是身体暴力。霸凌行为包括排斥、忽视或取笑他人，可能基于外貌、信仰、性取向或年龄。歧视可能与霸凌重叠，并可能涉及年龄、性取向、性别、国籍、种族背景或残疾等方面。
 
雇主的注意义务
雇主有法定的注意义务，为员工提供安全的工作环境。如果雇主未能履行这一注意义务，他们可能要对员工遭受的任何损害承担责任。注意义务也由Arbowet定义。

根据Arbowet，雇主的政策应重点解决涉及同事或上级以及顾客、患者、学生或乘客等外部人员的各类不当行为和越界行为。此类政策的主要目标是预防或者最小化职场心理压力（如果无法预防）。Arbowet是一个框架法案，目前不包括例如任命保密顾问的义务。然而，有一个立法提案与此相关。社会事务和就业监督局（SWZ）还可以检查雇主是否制定了包括最小化不当行为风险的行动计划的危险识别和风险评估（RI&E）。

提案：强制设立保密顾问
目前，荷兰参议院正在考虑一项旨在要求职场设立保密顾问的立法提案。这位保密顾问将承担如指导和建议员工在内的各种职责。此外，保密顾问将获得（额外的）解雇保护。
 
雇主需要考虑的因素目前，对于雇主履行注意义务，很少有具体的法律指导。尽管 Arbowet提供了预防政策的框架，但仍有因地制宜的空间。有判例表明，在雇主的注意义务框架内，可以遵照以下指导原则：

• 雇主应制定预防政策，设立投诉程序，并建立处罚政策。在Arbowet下，投诉程序或保密顾问（仍然）不是强制性的。然而，建议任命一位保密顾问，既用于预防，也用于应对。此类建议同样适用于投诉程序。这不仅可以作为履行了注意义务的证据，还为如何处理投诉提供了指导。

• 任何投诉都必须及时和谨慎地处理。谨慎处理投诉需要保证听取双方意见并进行全面客观的调查。此外，最好有一位独立而有经验的投诉工作人员领导调查工作。对投诉的粗心处理可能成为赔偿的理由。即使已经成立了外部委员会，这一点也适用。

• 在对投诉进行仔细调查后，雇主必须做出适当的回应。雇主选择的手段必须与违规行为的严重程度相称。可能的措施包括警告、训诫、罚款、调动职位，以及在极端情况下，紧急解除劳动合同。在某些情况下，性骚扰可能构成立即解除劳动合同的独立理由。然而，即时解雇仍然是最后的手段，并且必须根据已有的判例评估案件的所有情况。雇主应该在施害人的利益、公司声誉和保护员工之间取得平衡。

• 即使在处理投诉并采取措施之后，雇主仍必须进行尽职调查。例如，如果经过磋商后发现投诉确实，但双方决定继续为雇主工作，雇主必须主动确保涉事的施害人确实停止了不当行为。此外，雇主必须确保工作关系已经得到充分恢复。

结论
我们建议雇主不仅要制定预防政策、投诉程序和对职场不当行为的处罚政策，还要任命一位保密顾问。仔细处理投诉需要至少听取双方的意见并进行客观调查。在某些情况下，任命一位独立的投诉办事人员也可能是必要的。处罚必须是相称的，且雇主在处理投诉后必须继续积极监督。
 
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感谢Emma Daramaja对本文做出的贡献