Ongewenst gedrag op de werkvloer: aandachtspunten voor werkgever op een rij

Meldingen omtrent ongewenst gedrag op de werkvloer, zoals pesten, (seksuele) intimidatie, discriminatie en agressie, zijn de afgelopen jaren toegenomen. Ongewenst gedrag heeft niet alleen impact op de betrokken partijen, maar brengt ook verplichtingen voor werkgevers mee in het kader van de zorgplicht. Wij zetten een aantal aandachtspunten voor werkgevers op een rij.
 
Wat is ongewenst gedrag op de werkvloer?
Op grond van de arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) zijn werkgevers verplicht beleid te voeren tegen ongewenste omgangsvormen om hiermee te hoge psychosociale arbeidsbelasting (PSA) te voorkomen. PSA betreft volgens de Arbowet discriminatie, seksuele intimidatie, agressie en geweld, en pesten. Agressie kan variëren van intimidatie door klanten, collega's of leidinggevenden tot fysiek geweld. Pestgedrag omvat het buitensluiten, negeren of treiteren van anderen, mogelijk gebaseerd op uiterlijk, geloof, seksuele voorkeur of leeftijd. Discriminatie kan overlappen met pesten en kan te maken hebben met leeftijd, seksuele geaardheid, sekse, nationaliteit, etnische achtergrond of handicap, onder andere.
 
Zorgplicht werkgever
Werkgevers hebben een wettelijke zorgplicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving voor hun werknemers Als de werkgever tekortschiet in deze zorgplicht, dan kan de werkgever aansprakelijk zijn voor eventuele schade die werknemers hierdoor lijden. De zorgplicht wordt mede ingevuld door de Arbowet.
 
Het beleid van de werkgever dient zich volgens de Arbowet te richten op het aanpakken van ongewenst gedrag en grensoverschrijdend gedrag, zowel afkomstig van collega’s of leidinggevenden als van externe partijen zoals klanten, patiënten, leerlingen of passagiers. Het hoofddoel van dit beleid is het voorkomen of, indien dat niet mogelijk is, het minimaliseren van psychosociale belasting op de werkvloer. De Arbowet is een kaderwet en bevat op dit moment nog geen verplichting tot aanstelling van bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon, maar daarover is op dit moment wel een wetsvoorstel in behandeling. De inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SWZ) kan voorts controleren of de werkgever een Risico-Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) met een plan van aanpak heeft om het risico op ongewenste omgangsvormen te minimaliseren.
 
Initiatiefvoorstel verplichtstellen vertrouwenspersoon
Op dit moment is in de Eerste Kamer een wetsvoorstel aanhangig dat beoogt een vertrouwenspersoon op de werkvloer verplicht te stellen. De vertrouwenspersoon zal verschillende taken hebben, zoals het opvangen, begeleiden en adviseren van werknemers. Daarnaast zullen vertrouwenspersonen (aanvullende) ontslagbescherming krijgen.
 
Aandachtspunten werkgevers
Er zijn op dit moment nog weinig concrete wettelijke richtlijnen voor de invulling van de zorgplicht van werkgevers. Hoewel de Arbowet een raamwerk biedt voor preventief beleid, blijft ook daar veel ruimte voor maatwerk. Uit rechtspraak kan worden opgemaakt dat in het kader van de op de werkgever rustende zorgplicht in beginsel het volgende mag worden verwacht:

• De werkgever wordt geacht een preventief beleid op te stellen, een klachtenprocedure te hebben en een sanctiebeleid vast te stellen. Het hebben van een klachtenregeling of een vertrouwenspersoon is (nog) niet verplicht op grond van de Arbowet. Desalniettemin is het raadzaam om een vertrouwenspersoon aan te stellen, zowel voor preventieve als reactieve doeleinden. Hetzelfde geldt voor een klachtenregeling. Dit dient niet alleen als bewijs van naleving van de zorgplicht, maar biedt betrokken partijen ook richtlijnen voor het omgaan met klachten.
• Indien er een klacht wordt ingediend, zal de klacht voortvarend en zorgvuldig moeten worden behandeld. Een zorgvuldige klachtenbehandeling vereist dat er waarborgen zijn voor het principe van hoor en wederhoor en er een grondig en objectief onderzoek wordt uitgevoerd. Daarnaast is er bij voorkeur een onafhankelijke en deskundige klachtenbehandelaar die het onderzoek leidt. Een onzorgvuldige behandeling van klachten kan leiden tot een mogelijke grond voor schadevergoeding. Dit geldt zelfs indien er een externe commissie is ingesteld.
• Nadat er zorgvuldig onderzoek is gedaan naar de klacht zal de werkgever adequaat moeten reageren. Daarbij geldt dat het door de werkgever gekozen middel in verhouding moet staan tot de ernst van de overtreding. Mogelijkheden zijn een waarschuwing, een berisping, het opleggen van een boete, overplaatsing en, in het uiterste geval, het beëindigen van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden. Zo kan seksuele intimidatie onder omstandigheden een zelfstandige grond voor directe beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn. De sanctie van het ontslag op staande voet blijft echter een ultimum remedium en dient volgens vaste jurisprudentie te worden beoordeeld op grond van alle omstandigheden van het geval. De werkgever wordt geacht daarbij een afweging te maken tussen de belangen van de dader, de reputatie van het bedrijf en de bescherming van de werknemer.
• Ook na de afhandeling van klachten en het nemen van maatregelen moet een werkgever de nodige zorgvuldigheid betrachten. Bijvoorbeeld wanneer een klacht gegrond blijkt te zijn, maar beide partijen na een gesprek besluiten om bij de werkgever te blijven werken. In dat geval moet de werkgever proactief controleren of de betreffende collega daadwerkelijk gestopt is met het ongewenste gedrag. Bovendien moet de werkgever ervoor zorgen dat er voldoende herstel van de werkrelaties plaatsvindt.

Conclusie
Wij adviseren werkgevers om niet alleen een preventief beleid, klachtenprocedures en sanctiebeleid op te stellen voor ongewenst gedrag op de werkvloer, maar daarnaast ook een vertrouwenspersoon in te stellen. Een zorgvuldige klachtenbehandeling vereist in ieder geval hoor en wederhoor en een objectief onderzoek. In sommige gevallen kan daarnaast een onafhankelijke klachtenbehandelaar nodig zijn. Sancties moeten proportioneel zijn en de werkgever moet actief blijven monitoren na afhandeling van klachten.
 
Mocht u naar aanleiding van het bovenstaande vragen hebben, aarzel dan niet om contact met ons op te nemen.

Met dank aan Emma Daramaja