La Directiva europea sobre transparencia salarial (Directiva 2023/970), con el objetivo de abordar la brecha salarial de género, entró en vigor el 7 de junio de 2023. Los Estados miembros de la UE tienen hasta el 7 de junio de 2026 para transponer la Directiva a la legislación nacional. Esta Directiva exigirá una gran capacidad de adaptación por parte de las organizaciones debido a las amplias obligaciones que establece. En este artículo se analizan los puntos principales de la Directiva, así como sus implicaciones para las empresas.
En resumen, la Directiva establece tres obligaciones fundamentales, que se explican con más detalle a continuación:
1. Fijación de los salarios de forma objetiva y sin distinción de género.
En lo que respecta a la fijación objetiva y sin distinción de género de la remuneración, los factores en los que se basa dicha fijación no deben dar lugar a una discriminación directa o indirecta. En la práctica, esto significa que la remuneración solo puede determinarse en función de factores objetivos, como los años de experiencia pertinentes, los conocimientos o competencias específicos o, por ejemplo, un sistema de evaluación de puestos de trabajo.
2. Transparencia salarial
La transparencia salarial consta de dos aspectos. En primer lugar, la empresa debe ser transparente en cuanto al nivel salarial durante el proceso de selección. Se debe informar al candidato del salario inicial o de la escala salarial en una fase temprana del proceso de selección. Además, la empresa no puede preguntar a un candidato cuál es su salario actual o anterior.
En segundo lugar, durante la relación laboral, el empleado también tiene derecho a la transparencia y a la información sobre los salarios dentro de la organización. Por ejemplo, la empresa debe informar al empleado, entre otros aspectos, sobre los salarios medios de las categorías de empleados que realizan un trabajo equivalente.
Además, la empresa debe facilitar información sobre los factores objetivos en función de los cuales el empleado puede obtener un aumento salarial.
3. Obligación de presentar informes
La obligación de presentar informes prevista en la Directiva constituye el cambio más significativo en la legislación sobre igualdad de trato. Se exigirá a las organizaciones con 100 o más empleados que informen sobre la brecha salarial de género en toda la organización, tomando como referencia a los empleados que realizan un trabajo equivalente o similar. Si se detecta una brecha salarial superior al 5 %, la organización también estará obligada a adoptar medidas para reducirla mediante una revisión salarial conjunta. La organización también debe contar con la participación del órgano de representación de los trabajadores en esta revisión y en la elaboración de un plan de acción.
Las empresas deben poner estos informes a disposición del público general (a través de una plataforma digital de acceso público), del órgano de representación correspondiente y de la agencia de inspección de trabajo (véase más abajo).
Países Bajos
Legislación y normativa vigentes en materia de discriminación salarial
La Ley de igualdad de trato regula la manera de abordar la desigualdad y la discriminación salariales. Entre otros aspectos, esta ley establece que no se puede hacer ninguna distinción por motivos de género en la remuneración por un trabajo equivalente.
El marco actual está estructurado como un sistema reactivo. Solo se debe realizar una investigación tras la presentación de una denuncia por una presunta discriminación. Si durante dicha investigación se detectan disparidades salariales y estas no son atribuibles exclusivamente a factores objetivos o neutrales, eso da lugar por lo general a la presunción de discriminación injustificada.
Por consiguiente, en los casos de presunta discriminación, la carga de la prueba se invierte. Esto significa que, en principio, se presume que una denuncia implica discriminación, a menos que la empresa pueda refutar dicha presunción.
¿Qué va a cambiar con la nueva Directiva?
Para transponer la Directiva, el 19 de enero de 2026 se presentó un proyecto de ley ante el Consejo de Estado. La ley introducirá modificaciones en la Ley de igualdad de trato, la Ley de asignación de trabajadores por intermediarios (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs – Waadi) y la Ley de comités de empresa (WOR).
A diferencia del sistema reactivo actual, la Directiva y dicho proyecto de ley introducen un sistema más proactivo. El objetivo de las tres obligaciones fundamentales de la Directiva es garantizar que las empresas eviten la discriminación salarial. Se les hará un seguimiento a este respecto mediante el requisito de presentación de informes mencionado anteriormente. Si las empresas incumplen las obligaciones establecidas en la Directiva, se presumirá la existencia de discriminación, lo que las hará responsables de daños y perjuicios y las expondrá a multas.
Papel del comité de empresa
Según la legislación neerlandesa, el comité de empresa desempeña un papel fundamental tanto en el establecimiento de las escalas salariales como en la elaboración de un plan de acción para evitar y eliminar la (presunta) discriminación. Por ejemplo, de conformidad con el artículo 27(1) de la Ley de comités de empresa, el comité de empresa tiene derecho de consentimiento en lo que respecta al establecimiento de sistemas de retribución y de evaluación de puestos de trabajo, así como de normativas basadas en políticas de contratación, despido o promoción. Además, es probable que los cambios que se introduzcan en la organización en virtud de la Directiva estén sujetos al derecho de consentimiento del comité de empresa. Esto significa que las empresas también tendrán que consultar con sus comités de empresa en un futuro próximo para cumplir tanto con la legislación neerlandesa vigente como con (la transposición neerlandesa de) la Directiva.
Cumplimiento y sanciones
Probablemente, la agencia de inspección de trabajo neerlandesa (Arbeidsinspectie) será el organismo encargado de velar por el cumplimiento de la legislación. En vista de ello, la información contenida en los informes a los que se hace referencia en el apartado xxx debe ponerse a disposición de la agencia de inspección de trabajo. Si se determina que una empresa no cumple con las obligaciones de transparencia, tanto antes como durante la relación laboral, se presume la existencia de una discriminación salarial y la empresa deberá refutarla.
Las consecuencias de la discriminación salarial pueden ser importantes. Por un lado, las reclamaciones salariales pueden proceder de víctimas de discriminación salarial. Además, la agencia de inspección de trabajo puede emitir advertencias e imponer multas de hasta 10.300 euros por infracción y por empleado (importe a fecha de 2024).
Consecuencias para las empresas
La Directiva exigirá una gran capacidad de adaptación por parte de las (grandes) empresas a corto plazo. Por lo tanto, es importante que las empresas evalúen lo antes posible en qué aspectos presentan deficiencias en materia de igualdad salarial y que aborden rápidamente las medidas necesarias para cumplir con la Directiva.
Aunque el Gobierno neerlandés ha señalado que es probable que la Directiva no se aplique antes del 1 de enero de 2027, recomendamos a las empresas que empiecen a prepararse para su cumplimiento sin demora.
A continuación ofrecemos una serie de consejos prácticos que, como empresa, puede empezar a aplicar de inmediato: