Justificación de las actividades auxiliares
En virtud de la Ley de condiciones de trabajo transparentes y previsibles, sigue siendo posible acordar la prohibición de realizar actividades auxiliares. Sin embargo, la novedad es que los empleadores solo podrán derivar derechos de dicha prohibición si tienen una justificación objetiva para ello, por ejemplo en relación con la salud y la seguridad de los empleados, la protección de la confidencialidad de la información de la empresa y/o la evitación de conflictos de intereses. Las razones también pueden residir en otros intereses del empleador, por ejemplo la incompatibilidad del trabajo con las obligaciones del empleador en virtud de la Ley de horarios de trabajo (Arbeidstijdenwet).
Los empleadores pueden aportar la justificación en el momento en que invocan la cláusula. Por lo tanto, a diferencia de lo que ocurre con una cláusula de no competencia y no captación en un contrato de trabajo de duración determinada, no es necesario incluir la justificación en el contrato de trabajo. Esto significa que actualmente no hay ninguna razón inmediata para modificar las cláusulas de actividades auxiliares existentes. Si el empleador no puede aportar una justificación objetiva de la cláusula de actividades auxiliares en el momento de invocarla, la cláusula será nula y el empleador no podrá derivar ningún derecho de ella. En ese caso, el empleador no podrá prohibir al trabajador que realice actividades auxiliares.
Costes de la formación obligatoria
A partir de ahora, los empleadores deben ofrecer la "formación obligatoria" de forma gratuita (artículo 7:611a del Código Civil de Los Países Bajos). Esto significa que, a partir de ahora, las cláusulas de costes de estudio con planes de reembolso son nulas en lo que respecta a la formación obligatoria. Todos los costes en los que incurra el trabajador en relación con el seguimiento de la formación obligatoria correrán a cargo del empleador (por ejemplo, gastos de viaje, libros y otros materiales de estudio y tasas de examen). En la medida en que sea razonablemente posible, el trabajador también debe tener la oportunidad de completar la formación durante el horario de trabajo. Ese tiempo de actividad debe considerarse como tiempo de trabajo.
En la documentación parlamentaria y en la literatura jurídica, la cuestión de cuándo existe exactamente la formación obligatoria en el sentido de la ley y de la amplitud de la interpretación de este concepto han sido objeto de debate. La formación que los empleadores están obligados a ofrecer puede referirse, entre otras cosas, a la seguridad y a la actualización de las competencias profesionales. En cambio, la formación a la que están obligados los trabajadores para obtener, mantener o renovar sus cualificaciones profesionales no entra en el ámbito de aplicación del nuevo reglamento, a menos que el empleador esté obligado a ofrecerla en virtud de la legislación europea o nacional, o de un convenio colectivo. Además, los cursos de formación que entran en el ámbito de la Directiva sobre cualificaciones profesionales (Directiva 2005/36/CE) no son formación obligatoria en el sentido de la ley. Se trata de las llamadas profesiones reguladas, como enfermeros, guardias de seguridad, médicos y abogados. Por tanto, el empleador no está obligado a reembolsar la formación que figura en esta lista.
La solicitud de una relación laboral previsible
La Ley de trabajo flexible regula que los empleados que lleven al menos 26 semanas contratados tendrán derecho a solicitar una adaptación del horario, la jornada y el lugar de trabajo. A esto se añade el derecho a solicitar unas condiciones de trabajo más predecibles y seguras. Esto puede incluir, por ejemplo, la solicitud de un contrato permanente o de un contrato con un ámbito de trabajo fijo. El trabajador debe presentar la solicitud por escrito y, dependiendo del número de empleados, el empleador debe responder a la solicitud por escrito y de forma motivada en el plazo de uno o de tres meses. Si el empleador no responde a la solicitud a tiempo, se considerará que la solicitud ha sido concedida. En consecuencia, el contrato de trabajo puede tener que ser complementado o modificado.
Desplazamiento en la UE
A partir de hoy se aplica una obligación de información adicional a los empleadores que desplacen a trabajadores a otro Estado miembro de la UE, según la cual el trabajador debe ser informado, antes de que comience el desplazamiento, de
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