Seksueel grensoverschrijdend gedrag: wat kan en moet de werkgever doen?

De afgelopen weken werd het nieuws overheerst door berichtgeving over beschuldigingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag achter de schermen bij The Voice of Holland. Dit illustreert dat seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer helaas nog altijd een groot maatschappelijk probleem is. Voor werkgevers is een (wettelijke) rol weggelegd bij het bestrijden van seksueel grensoverschrijdend gedrag op het werk. In dit alert gaan we nader in op de verplichtingen die werkgevers hebben en bieden we praktische tips die kunnen helpen om een veilige werkomgeving te creëren.
 
Wettelijk kader: zorgplicht van de werkgever
In het eerste lid van artikel 7:658 van het Burgerlijk Wetboek is vastgelegd dat werkgevers de werkruimte veilig moeten inrichten en dat zij zodanige maatregelen moeten treffen en aanwijzingen dienen te verstrekken “als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt”.
 
Het tweede lid van artikel 3 van de Arbeidsomstandighedenwet bepaalt dat werkgevers binnen hun algemene arbeidsomstandighedenbeleid ook een beleid moeten voeren dat gericht is op het voorkomen of beperken van psychosociale arbeidsbelasting. Onder psychosociale arbeidsbelasting valt op grond van artikel 1 van de Arbeidsomstandighedenwet ook seksuele intimidatie op de werkvloer.
 
Zowel het Burgerlijk Wetboek als de Arbeidsomstandighedenwet leggen werkgevers dus een zorgplicht op om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Echt concrete voorschriften bevatten deze wetten echter niet.
 
ILO Verdrag 190
Op 25 juni 2021 is een verdrag in werking getreden dat ertoe zou kunnen leiden dat er op termijn wel specifieke verplichtingen voor werkgevers zullen gelden op het front van de bestrijding van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Dit is Verdrag 190 betreffende geweld en intimidatie (het Verdrag) van de International Labour Organization (ILO). De ILO is een organisatie van de Verenigde Naties waarin werkgevers, werknemers en overheden van over de hele wereld vertegenwoordigd zijn. De ILO heeft als doel om te zorgen voor fundamentele arbeidsnormen en veilig werk mogelijk te maken voor vrouwen en mannen wereldwijd. In het kader van deze doelstellingen heeft de ILO het Verdrag aangenomen. Het Verdrag biedt een holistische en geïntegreerde aanpak van seksueel geweld en intimidatie. Artikel 10 van het Verdrag verplicht bijvoorbeeld lidstaten om onafhankelijke en laagdrempelige (buitengerechtelijke) procedures in te richten waar werknemers (en andere werkenden, zoals zelfstandigen en stagiairs) terecht kunnen met klachten over seksueel grensoverschrijdend gedrag.
 
Op dit moment heeft Nederland het Verdrag nog niet geratificeerd. In de nasleep van de situatie rondom The Voice hebben onder meer het College voor de Rechten van de Mens en vakbond FNV de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (opnieuw) opgeroepen om op korte termijn voor ratificatie van het verdrag te zorgen. Ratificatie van het Verdrag zou noodzakelijkerwijs leiden tot aanscherping van de bestaande wetgeving.  
 
Praktische tips voor werkgevers
Het Verdrag is weliswaar (nog) niet geratificeerd, maar werkgevers doen er hoe dan ook goed aan om hun beleid ten aanzien van seksueel grensoverschrijdend gedrag onder de loep te nemen. Vanzelfsprekend om alle werknemers een veilige werkomgeving te bieden. Daarnaast kan gebrekkig beleid ook aansprakelijkheid voor door werknemers geleden schade tot gevolg hebben. We noemen een aantal tips voor werkgevers.

• Stel duidelijke regels op: beschikt uw onderneming over concreet beleid ten aanzien van ongewenste omgangsvormen? Het opstellen van duidelijke regels is de eerste stap in de effectieve bestrijding van grensoverschrijdend gedrag.
• Zorg voor een protocol: een belangrijk onderdeel van het beleid is het protocol dat geldt als zich onverhoopt een incident voordoet. Waar kan de werknemer die een klacht heeft zich melden? Hoe wordt er met zo’n klacht omgegaan? Welke sancties gelden er?  
• Benoem een (externe) vertrouwenspersoon: de (arbo)wetgeving stelt het instellen van een vertrouwenspersoon niet rechtstreeks verplicht. De benoeming van een vertrouwenspersoon is echter wel een goede manier om invulling te geven aan de verplichting om psychosociale arbeidsdruk te helpen verminderen. Bij voorkeur wordt er (ook) een externe vertrouwenspersoon benoemd die onafhankelijk is van de werkgever. Het is van belang om duidelijk te communiceren richting werknemers dat er een vertrouwenspersoon is en hoe er met hem of haar contact kan worden opgenomen.  
• Laat beleid geen papieren tijger worden: als zich een incident van seksueel grensoverschrijdend gedrag voordoet, zorg er dan voor dat daadwerkelijk wordt ingegrepen. Neem klachten en meldingen serieus en voer grondig onderzoek uit.

Tot slot wijzen wij u erop dat de Ondernemingsraad op grond van artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden in veel gevallen instemmingsrecht zal hebben ten aanzien van het invoeren of wijzigen van beleid over ongewenste omgangsvormen.
 
Indien wij behulpzaam kunnen zijn of indien u naar aanleiding van het bovenstaande vragen heeft, dan kunt u contact opnemen met Suzan van de Kam, Michelle Engberts  of één van onze andere arbeidsrechtspecialisten.