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01-08-2022

Änderungen im Arbeitsrecht ab dem 1. August 2022

Am 1. August 2022 ist in den Niederlanden das Gesetz zur Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (Wet implementatie EU-Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden - Wtva) in Kraft getreten. Dieses Gesetz setzt die europäische Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in das niederländische Recht um. Damit verbunden ist eine Reihe von arbeitsrechtlichen Änderungen. Wir haben die wichtigsten Änderungen für Sie zusammengefasst.

Erweiterung der Informationspflicht
Nach Artikel 7:655 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (Burgerlijk Wetboek, BW) ist der Arbeitgeber bereits verpflichtet, dem Arbeitnehmer bestimmte Informationen über den Arbeitsvertrag schriftlich mitzuteilen. Die Frist für die Erteilung der Informationen wird in bestimmten Fällen von einem Monat nach Arbeitsbeginn auf eine Woche nach Arbeitsbeginn verkürzt. Die Verpflichtung wird außerdem dahingehend erweitert, dass Arbeitnehmer von nun an auch u.a. über die folgenden Punkte zu unterrichten sind:

  • den Anspruch auf bezahlten Urlaub oder die Methode zu dessen Berechnung;
  • das Verfahren, einschließlich der Kündigungsfristen, die im Falle einer Beendigung des Arbeitsvertrages vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer einzuhalten sind;
  • gegebenenfalls den Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung;
  • gegebenenfalls die Dauer und die Bedingungen der Probezeit;
  • im Falle eines vorhersehbaren Arbeitsmusters: die Dauer der Standardarbeitszeit und die Regelungen für die Arbeit außerhalb der Standardarbeitszeit sowie das entsprechende Entgelt; und
  • im Falle eines unvorhersehbaren Arbeitsmusters: die Anzahl der garantierten bezahlten Arbeitsstunden, die Tage und Stunden, an denen der Arbeitnehmer zur Arbeit verpflichtet werden kann und die Mindestankündigungsfrist auf die der Arbeitnehmer vor Beginn eines Arbeitsauftrags Anspruch hat.

Diese Informationen können in den Arbeitsvertrag und/oder in ein Personalhandbuch aufgenommen werden. In bestimmten Fällen reicht ein Verweis auf die geltenden Rechtsvorschriften und/oder Regelungen im Tarifvertrag (CAO) aus. In Bezug auf die Beendigung des Arbeitsvertrags kann beispielsweise auf die Vorschriften in Titel 7.10 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs verwiesen werden, gegebenenfalls mit einem Verweis auf die besonderen Vorschriften für die Kündigung oder Auflösung des Arbeitsvertrags.

Bei bereits beschäftigten Arbeitnehmern sind die zusätzlichen Informationen grundsätzlich nur auf Anfrage zu erteilen.

Rechtfertigung von Nebentätigkeiten
Nach dem Gesetz über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen ist es weiterhin möglich, ein Verbot der Ausübung von Nebentätigkeiten zu vereinbaren. Neu ist jedoch, dass der Arbeitgeber aus einem solchen Verbot nur dann Rechte ableiten kann, wenn er dafür einen objektiven Rechtfertigungsgrund hat, zum Beispiel im Zusammenhang mit der Gesundheit und Sicherheit des Arbeitnehmers, dem Schutz von Geschäftsgeheimnissen und/oder der Vermeidung von Interessenkonflikten. Die Gründe können auch in anderen Interessen des Arbeitgebers liegen, zum Beispiel in der Unvereinbarkeit der (Neben)Arbeit mit den Verpflichtungen des Arbeitgebers nach dem Arbeitszeitgesetz (Arbeidstijdenwet).

Die Begründung kann von dem Arbeitgeber zu dem Zeitpunkt abgegeben werden, zu dem er sich tatsächlich auf die Klausel beruft. Anders als bei einer Wettbewerbs- und Kundenschutzklausel in einem befristeten Arbeitsvertrag muss die Begründung also nicht in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Dies bedeutet, dass es derzeit keinen unmittelbaren Grund gibt, bestehende Nebentätigkeitsklauseln zu ändern. Kann der Arbeitgeber die Nebentätigkeitsklausel zum Zeitpunkt ihrer Geltendmachung aber nicht objektiv rechtfertigen, ist die Klausel nichtig und kann er daraus keine Rechte ableiten. In diesem Fall kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Ausübung von Nebentätigkeiten nicht untersagen.

Kosten für Pflichtfortbildung
Ab Einführung des Gesetzes müssen Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag angeordnete "Pflichtfortbildung” kostenlos anbieten (Artikel 7:611a BW). Das bedeutet, dass Studienkostenklauseln mit Rückzahlungsregelungen für Pflichtfortbildung von nun an nichtig sind. Alle Kosten, die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Teilnahme an einer Pflichtfortbildung entstehen, sind vom Arbeitgeber zu tragen (z. B. Reisekosten, Bücher und andere Studienmaterialien sowie Prüfungsgebühren). Außerdem muss dem Arbeitnehmer, soweit dies zumutbar ist, die Möglichkeit gegeben werden, die Schulung während der Arbeitszeit zu absolvieren. Diese Zeit gilt als Arbeitszeit.

In der parlamentarischen Dokumentation und der juristischen Literatur ist eine Diskussion über die Frage entstanden, wann genau eine Schulung im Sinne des Gesetzes verpflichtend ist und wie weit dieser Begriff auszulegen ist. Die Schulungen, zu denen der Arbeitnehmer verpflichtet ist, können sich u. a. auf die Sicherheit und die Aktualisierung der beruflichen Kenntnisse beziehen. Dagegen fallen Schulungen, die Arbeitnehmer absolvieren müssen, um berufliche Qualifikationen zu erwerben, aufrechtzuerhalten oder zu erneuern, nicht unter die neue Verordnung, es sei denn, der Arbeitgeber ist aufgrund europäischer oder nationaler Rechtsvorschriften oder eines Tarifvertrags verpflichtet, sie anzubieten. Auch Ausbildungsgänge, die unter die EU-Berufsanerkennungsrichtlinie (Richtlinie 2005/36/EG) fallen, sind keine Pflichtausbildung im Sinne des Gesetzes. Dies betrifft die so genannten reglementierten Berufe wie Krankenschwestern und Krankenpfleger, Sicherheitskräfte, Ärzte und Rechtsanwälte. Der Arbeitgeber ist daher nicht verpflichtet, die in dieser Liste aufgeführten Ausbildungsmaßnahmen zu erstatten.

Der Antrag auf eine vorsehbare Arbeitsbeziehung
as Gesetz über flexible Arbeit regelt, dass Arbeitnehmer, die seit mindestens 26 Wochen beschäftigt sind, das Recht haben, eine Anpassung der Anzahl der Arbeitsstunden, der Arbeitszeit und des Arbeitsplatzes zu beantragen. Hinzu kommt das Recht, vorsehbare und sicherere Arbeitsbedingungen zu beantragen. Darunter könnte zum Beispiel ein Antrag auf einen unbefristeten Vertrag oder auf einen Vertrag mit einem festen Arbeitsumfang fallen. Der Arbeitnehmer muss den Antrag schriftlich einreichen und der Arbeitgeber muss - je nach Anzahl der Beschäftigten - innerhalb von einem Monat oder von drei Monaten schriftlich und begründet auf den Antrag reagieren. Reagiert der Arbeitgeber nicht rechtzeitig auf den Antrag, gilt der Antrag als genehmigt. Infolgedessen muss der Arbeitsvertrag möglicherweise ergänzt oder geändert werden muss.

EU-Entsendung
Für Arbeitgeber, die Arbeitnehmer in einen anderen EU-Mitgliedstaat entsenden, gilt ab heute eine zusätzliche Informationspflicht, wonach der Arbeitnehmer vor Beginn der Entsendung über Folgendes informiert werden muss:

  1. die Vergütung, auf die der Arbeitnehmer im Einklang mit dem geltenden Recht des Aufnahmemitgliedstaats einen Anspruch hat;
  2. die Zulagen und Regelungen für die Erstattung von Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten und
  3. den Link zur offiziellen nationalen Website, die der Aufnahmemitgliedstaat zu diesem Zweck eingerichtet hat.

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