Wijzingen arbeidsrecht per 1 augustus 2022

Per vandaag is de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden. Deze wet implementeert de Europese Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Dit brengt een aantal arbeidsrechtelijke wijzigingen mee. Wij hebben de belangrijkste wijzingen voor u op een rij gezet.

Uitbreiding informatieplicht 
Artikel 7:655 Burgerlijk Wetboek (BW) verplicht de werkgever bepaalde informatie over de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de werknemer te verstrekken. De termijn voor verstrekking van de informatie wordt in bepaalde gevallen teruggebracht van een maand na aanvang van de werkzaamheden naar een week na aanvang van de werkzaamheden. Verder wordt de verplichting uitgebreid, in de zin dat vanaf vandaag ook informatie moet worden verstrekt over onder meer: 

• de aanspraak op betaald verlof of de wijze van berekening ervan;
• de procedure, met inbegrip van de opzegtermijnen, die de werkgever en werknemer in acht moeten nemen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
• het door de werkgever geboden recht op scholing, indien van toepassing;
• indien sprake is van een proeftijd: de duur en voorwaarden daarvan;
• indien sprake is van een voorspelbaar werkpatroon: de duur van de normale arbeidstijd en regelingen in verband met arbeid buiten de normale arbeidstijd en het loon daarvoor; en
• indien sprake is van een onvoorspelbaar werkpatroon: het aantal gewaarborgde betaalde uren, de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken, de minimale termijn voor oproeping.

De informatie kan opgenomen worden in de arbeidsovereenkomst en/of in een personeelshandboek. In bepaalde gevallen kan worden volstaan met een verwijzing naar de toepasselijke wetgeving en/of regelgeving in de cao. Zo kan ten aanzien van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld worden verwezen naar de regels in titel 7.10 BW, eventueel met een verwijzing naar de specifieke regels ten aanzien van de opzegging dan wel ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Ten aanzien van bestaande werknemers geldt dat de aanvullende informatie in principe alleen moet worden verstrekt indien daarom wordt verzocht.

Rechtvaardiging nevenwerkzaamheden
Onder de Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden blijft het mogelijk een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden overeenkomen te komen. Nieuw is echter dat de werkgever slechts rechten aan een dergelijk verbod kan ontlenen indien hij daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft, bijvoorbeeld in verband met de gezondheid en veiligheid van werknemers, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie en/of het vermijden van belangenconflicten. De redenen kunnen ook gelegen zijn in andere belangen van de werkgever, bijvoorbeeld de onverenigbaarheid van de arbeid met de verplichtingen van de werkgever onder de Arbeidstijdenwet.

De rechtvaardigingsgrond mag door de werkgever worden gegeven op het moment dat hij daadwerkelijk een beroep doet op het beding. Anders dan bij een concurrentie- en relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is het dus niet nodig om de rechtvaardigingsgrond op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat er op dit moment geen directe aanleiding bestaat om bestaande nevenwerkzaamhedenbedingen aan te passen. Indien de werkgever geen objectieve rechtvaardiging voor het nevenwerkzaamhedenbeding kan gevenop het moment dat hij zich erop beroept, is het beding nietig en kan de werkgever er geen rechten aan ontlenen. De werkgever kan de werknemer in dat geval niet verbieden om nevenwerkzaamheden te verrichten.

Kosten van verplichte scholing 
Met ingang van vandaag geldt dat wettelijk- en bij cao “verplichte scholing” kosteloos door de werkgever moet worden aangeboden (artikel 7:611a BW). Dit betekent dat studiekostenbedingen met terugbetalingsregelingen per vandaag nietig zijn voor zover het verplichte scholing betreft. Alle kosten die de werknemer moet maken in verband met het volgen van verplichte scholing, zijn voor rekening van de werkgever (bijvoorbeeld reiskosten, boeken en ander studiemateriaal en examengelden). De werknemer moet tevens, voor zover dat redelijkerwijs mogelijk is, in de gelegenheid gesteld worden de scholing tijdens werktijd te volbrengen. Die werktijd wordt beschouwd als arbeidstijd.
 
In de parlementaire documentatie en de juridische literatuur is discussie ontstaan over de vraag wanneer nu precies sprake is van verplichte scholing in de zin van de wet en hoe breed dit begrip moet worden geïnterpreteerd. Scholing die de werkgever verplicht aan moet bieden kan onder meer zien op veiligheid en het bijhouden van vakbekwaamheid. Opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van beroepskwalificaties vallen dan weer niét onder de nieuwe regeling, tenzij de werkgever op grond van Europees of nationaal recht of een CAO verplicht is deze aan te bieden. Ook opleidingen die vallen onder de beroepskwalificatierichtlijn (Richtlijn 2005/36/EG) zijn geen verplichte scholing in de zin van de wet. Het gaat hierbij om de zogenoemde gereglementeerde beroepen, zoals verpleegkundigen, beveiligers, artsen en advocaten. De werkgever is dus niet verplicht om opleidingen die op deze lijst staan te vergoeden.
 
Het verzoek om een voorspelbare arbeidsrelatie
De Wet flexibel werken regelt dat de werknemer die ten minste 26 weken in dienst is het recht heeft om een verzoek te doen tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidstijd en werkplek. Daar wordt het recht om te verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden aan toegevoegd. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan een verzoek om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang. De werknemer dient het verzoek schriftelijk in te dienen en de werkgever moet, afhankelijk van het aantal werknemers, binnen één maand dan wel drie maanden schriftelijk en gemotiveerd op het verzoek reageren. Indien een werkgever niet tijdig reageert op het verzoek, wordt het verzoek geacht te zijn gehonoreerd. Gevolg daarvan kan zijn dat de arbeidsovereenkomst moet worden aangevuld of aangepast.

EU-detachering 
Voor werkgevers die werknemers naar een andere EU-lidstaat detacheren geldt vanaf vandaag een aanvullende informatieverplichting, op grond waarvan de werknemer voor aanvang van de detachering op de hoogte moet worden gebracht van:

1. het loon waarop de werknemer recht heeft volgens het geldende recht van de ontvangende lidstaat;
2. toeslagen en regelingen voor vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten; en
3. de link naar de door de ontvangende lidstaat hiervoor ontwikkelde officiële nationale website.

Indien u vragen heeft of meer wil weten over een bepaald onderwerp, kunt u vanzelfsprekend contact met ons opnemen.