20-03-2020

Coronavirus: Antworten auf Arbeitgeberfragen, Teil I

Das Coronavirus hat einen großen Einfluss auf das gesellschaftliche Leben. Diese Auswirkungen sind auch am Arbeitsplatz merkbar. Die Empfehlung der Regierung lautet, die Mitarbeiter so viel wie möglich im Homeoffice arbeiten zu lassen und die Hygienemaßnahmen des RIVM zu befolgen. Trotz dieser und anderer Empfehlungen und Regeln bleiben viele Fragen offen. In diesem Alert beantworten wir eine Reihe von Arbeitgeberfragen.

Ein Arbeitnehmer gibt an, dass er keine Kinderbetreuung für seine Kinder organisieren kann. Hat er Anspruch auf (bezahlten) Urlaub?
Da, wo die Schulen geschlossen sind, sind viele Arbeitnehmer damit konfrontiert, dass ihre Kinder notgedrungen zu Hause bleiben müssen. Wenn Arbeitnehmer nicht in einem der systemrelevanten Berufe arbeiten, können sie grundsätzlich keine Kinderbetreuung in Anspruch nehmen. Es kann vorkommen, dass ein Mitarbeiter in diesem Zusammenhang Urlaub beantragt, insbesondere dann, wenn aufgrund der Art der Arbeit ein Arbeiten im Homeoffice nicht möglich ist. Zwei Arten von Sonderurlaub können hier besonders relevant sein:

„Noturlaub“: Nach § 4:1 des Arbeits- und Betreuungsgesetzes (Wet Arbeid en zorg – Wazo) haben Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Urlaub bei vollem Gehalt für einen "kurzen, nach billigem Ermessen zu bestimmenden Zeitraum", wenn sie u. a. aufgrund "unvorhersehbarer Umstände, die eine sofortige Unterbrechung der Arbeit erfordern", nicht arbeiten können. Der Ausbruch des Coronavirus und die anschließenden Schulschließungen können unter dieser Überschrift eingeordnet werden. Grundsätzlich haben Arbeitnehmer daher einen Anspruch auf Noturlaub, um die Betreuung ihrer Kinder zu organisieren. Dieser Sonderurlaub ist jedoch lediglich für einige Stunden oder Tage gedacht: Er kann nicht für die gesamte Zeitspanne der Schulschließungen genutzt werden.

Pflegeurlaub: Auf der Grundlage von Artikel 5:1 der Wazo haben Arbeitnehmer Anspruch eine kurzfristige Pflegefreistellung, um die notwendige Pflege bei Krankheit von u. a. (im selben Haushalt lebenden) Familienmitgliedern zu leisten. Diese Freistellung darf die doppelte Wochenarbeitszeit in einem Zeitraum von 12 aufeinanderfolgenden Monaten nicht überschreiten. Während der kurzfristigen Pflegfreistellung haben Arbeitnehmer Anspruch auf 70 % ihres Gehalts oder mindestens den geltenden Mindestlohn. Arbeitnehmer haben nur dann Anspruch auf eine Pflegefreistellung, wenn sie ein krankes Kind (oder einen anderen nahen Angehörigen) pflegen müssen.

Es kann vorkommen, dass Mitarbeiter nach Ablauf des Pflege- oder Noturlaubs es immer noch nicht geschafft haben, eine Kinderbetreuung zu organisieren. In einer solchen Situation kann bei entsprechender Rücksprache eine "maßgeschneiderte" Lösung gesucht werden. Ausgehend von dem Prinzip der guten „Arbeitgeberschaft“ / guten „Arbeitsnehmerschaft“, kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer eine konstruktive Haltung bei der Suche nach einer Lösung erwartet werden. So kann z. B. vorübergehend Teilzeitarbeit vereinbart werden oder kann der Mitarbeiter Urlaub oder unbezahlten Urlaub nehmen. Ein anwendbarer Tarifvertrag kann zusätzliche Regelungen zum Urlaub enthalten.

Es besteht ein reduziertes Arbeitsaufkommen wegen des Coronavirus. Welche Möglichkeiten haben Arbeitgeber, die Kosten so weit wie möglich zu reduzieren?
Viele Arbeitgeber sind derzeit mit einem (stark) reduzierten Arbeitsaufkommen konfrontiert. Die Regierung hat verschiedene Maßnahmen ergriffen, um Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor den finanziellen Folgen dieses Rückgangs zu schützen. Eine dieser Maßnahmen ist die befristete Sofortmaßnahme zur Überbrückung der Beschäftigungslücke (NOW). Diese Maßnahme ersetzt die Kurzarbeitregelung und ermöglicht es Arbeitgebern, die mit einem zu erwartenden Umsatzverlust von mindestens 20 % konfrontiert sind, einen Lohnkostenzuschuss beim UWV zu beantragen. Diese Zulage wird für einen Zeitraum von 3 Monaten gewährt und beträgt maximal 90% der Lohnsumme. Die Frist von 3 Monaten kann unter noch festzulegenden Bedingungen um weitere 3 Monate verlängert werden. Weitere Informationen über die NOW und andere wirtschaftliche Maßnahmen im Zusammenhang mit dem Coronavirus finden Sie in diesem Alert.

Kann ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter zwingen, im Homeoffice zu arbeiten?
Die Regierung rät dazu, so viel wie möglich im Homeoffice zu arbeiten. In vielen Fällen werden sowohl die Arbeitgeber als auch die Arbeitnehmer dazu bereit sein, dies zu tun. In manchen Fällen werden Mitarbeiter jedoch lieber zur Arbeit kommen: zum Beispiel, weil sie zu Hause keinen guten Laptop oder Arbeitsplatz haben. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht dazu verpflichten, zu Hause zu bleiben. Ausnahmen können gelten, wenn die Sicherheit des Mitarbeiters innerhalb des Unternehmens nicht gewährleistet werden kann.

Können trotzdem Geschäftsreisen unternommen werden?
Das Außenministerium rät allen niederländischen Bürgern, in der kommenden Zeit nicht ins Ausland zu reisen, es sei denn, es ist unbedingt notwendig. Die konkrete Empfehlung an Geschäftsreisende lautet daher, sich genau zu überlegen, ob eine Geschäftsreise derzeit wirklich notwendig ist. Diese Empfehlung gilt nicht nur, um die weitere Ausbreitung des Virus zu verhindern, sondern auch, weil viele Länder drastische Maßnahmen ergreifen, um die Ausbreitung des Virus zu verhindern. Diese Maßnahmen können sich schnell ändern und verschärfen, was es erschwert, die Folgen für Reisende oder Passagiere vorherzusagen. Darüber hinaus gibt es bereits Einreiseverbote für mehrere Länder.

Geschäftsreisen sind nicht grundsätzlich verboten, aber Arbeitgeber sollten die Notwendigkeit und die Risiken solcher Reisen sorgfältig abwägen.

Ein Arbeitgeber vermutet, dass einer seiner Mitarbeiter das Coronavirus hat. Kann er dem Mitarbeiter den Zugang zur Arbeit verweigern?
Personen, die (mögliche) Symptome des Coronavirus haben, sollten zu Hause bleiben und soziale Kontakte so weit wie möglich meiden. Was aber, wenn ein Mitarbeiter, der hustet und/oder niest, trotzdem zur Arbeit erscheint? Dieser Mitarbeiter handelt dann entgegen der Empfehlung der Regierung. Aufgrund seiner Verpflichtung, seinen Mitarbeitern ein gesundes Arbeitsumfeld zu bieten, ist der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt, einem Mitarbeiter, der Symptome des Coronavirus aufweist, den Zugang zur Arbeit zu verweigern. Wird einem Arbeitnehmer, der Symptome hat, die Arbeit verweigert, so behält er das Recht auf Lohnfortzahlung.

Ein Arbeitgeber vermutet, dass einer seiner Mitarbeiter das Coronavirus hat. Kann er den Arbeitnehmer verpflichten, sich einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen?
Die wichtigste Regel ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zu einer medizinischen Untersuchung zwingen und keine medizinischen Daten des Arbeitnehmers sammeln oder aufzeichnen darf. So ist beispielsweise die Messung der Körpertemperatur eines Mitarbeiters nicht erlaubt. Der Arbeitgeber kann jedoch den arbeitsmedizinischen Dienst oder den Betriebsarzt hinzuziehen, um auf das Coronavirus zu untersuchen. Wenn er den Verdacht hat, dass ein Mitarbeiter das Coronavirus hat, sollte er umgehend den regionalen Gesundheitsdienst (GGD) kontaktieren. In Absprache mit dem Arbeitgeber kann der GGD dann Maßnahmen für den Arbeitsplatz ergreifen.

Darf ein Mitarbeiter, der selbst keine Symptome des Coronavirus zeigt, vorsorglich den Weg zur Arbeit verweigern, weil er mit öffentlichen Verkehrsmitteln fahren muss?
Die Regierung empfiehlt Arbeitnehmern, soweit wie möglich im Homeoffice zu arbeiten, es sei denn, sie arbeiten in einem der systemrelevanten Berufe. Wenn ein Mitarbeiter (mögliche) Symptome des Coronavirus hat, muss er zu Hause bleiben - auch wenn er seine Arbeit nicht von zu Hause aus verrichten kann. Der Mitarbeiter behält den Anspruch auf das Gehalt. Die vorgenannten Fälle sind eindeutig. Anders kann die Situation sein, wenn der Mitarbeiter keine Symptome zeigt, aber angibt, dass er nicht zur Arbeit pendeln möchte, weil er auf öffentliche Verkehrsmittel angewiesen ist und diese in der aktuellen Situation nicht nutzen möchte (oder sich nicht traut). Wenn der Mitarbeiter seine Arbeit im Homeoffice erledigen kann, ist dies unproblematisch. Wenn die Art der Arbeit dies jedoch nicht zulässt, kann es zu einer Diskussion darüber kommen, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu verpflichten kann, öffentliche Verkehrsmittel zu benutzen, um zur Arbeit zu pendeln.

Im Moment sind die Bahnhöfe geöffnet und die öffentlichen Verkehrsmittel sind in Betrieb, jedoch verwenden einige Anbieter einen angepassten Fahrplan. Die offizielle Empfehlung der Regierung lautet, dass die öffentlichen Verkehrsmittel weiterhin benutzt werden können: Nur Menschen mit einem gefährdeten Gesundheitszustand wird von der Benutzung abgeraten. Zusätzlich zu den allgemeinen Empfehlungen (regelmäßig die Hände waschen, in die Ellenbogenbeuge nießen, Taschentücher verwenden) werden Arbeitnehmer, die nicht im Homeoffice arbeiten können, gebeten, ihre Fahrten so weit wie möglich zu verteilen: wenn möglich vor oder nach den Hauptverkehrszeiten. Obwohl es also für die meisten Mitarbeiter möglich und erlaubt ist, öffentliche Verkehrsmittel zu nutzen, kann dies in der aktuellen Situation zu Unsicherheiten führen. Es ist daher wichtig, mit dem Mitarbeiter zu besprechen, welche Möglichkeiten er hat, um zur Arbeit zu fahren. Kann z. B. eine alternative Beförderung durch Fahrgemeinschaften mit Kollegen organisiert werden oder kann vereinbart werden, dass dem Mitarbeiter die Kosten für eine Taxifahrt erstattet werden? Basierend auf dem Prinzip der guten „Arbeitgeberschaft“ / guten „Arbeitsnehmerschaft“ kann in dieser Situation sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer erwartet werden, dass sie eine konstruktive Haltung bei der Suche nach einer geeigneten Lösung einnehmen. Weigert sich der Arbeitnehmer trotz Rücksprache und angebotener Alternativen zur Arbeit zu kommen, kann der Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht dazu verpflichten, Urlaub zu nehmen. Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer sich weigert, ohne triftigen Grund zur Arbeit zu kommen, kann jedoch unter Umständen als Arbeitsverweigerung angesehen werden. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber eine Lohnstrafe verhängen und damit die Lohnzahlung vorübergehend einstellen kann - allerdings erst, nachdem der Arbeitnehmer abgemahnt wurde. Der Mitarbeiter kann auch entscheiden, ob er Urlaub oder unbezahlten Urlaub nehmen möchte.

Die obigen Angaben sind nur ein allgemeiner und kein vollumfassender Überblick und basieren auf den Informationen, wie sie derzeit vom RIVM und der Regierung veröffentlicht werden. Für vollständige und aktuelle Informationen konsultieren Sie immer die Seiten des RIVM und der niederländischen Regierung, der GGD oder Ihres Betriebsarztes.

Wenn wir Ihnen behilflich sein können oder wenn Sie Fragen zu den oben genannten Punkten haben, wenden Sie sich bitte an Suzan van de Kam oder einen unserer anderen Arbeitsrechtsspezialisten.

Stellen Sie Ihre Fragen gerne in eigener Sprache? Dann steht unsere Leiterin des German Desks Friederike Henke Ihnen zur Verfügung - nehmen Sie gerne Kontakt auf: