Arbeidsrecht en het regeerakkoord: wat gaat er veranderen?

Hieronder in bulletpoints een greep uit de meest opvallende wijzigingen in het arbeidsrecht volgens het nieuwe regeerakkoord:

• Loondoorbetalingsverplichting bij ziekte
  Voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) wordt de verplichting tot loondoorbetaling tijdens ziekte verkort van twee naar één jaar.
   

• Totale duur opvolgende contracten van twee naar drie jaar
  De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan naar een contract voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar.
   

• Verlenging proeftijd
  Indien een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden. Voor meerjaarscontracten (meer dan twee jaar) wordt de proeftijd drie maanden.
   

• Introductie van een cumulatiegrond in het ontslagrecht
  Alleen op basis van elk van de afzonderlijk bestaande ontslaggronden kon ontslag worden verkregen. In de toekomst kunnen de verschillende gronden accumuleren; bijvoorbeeld verwijtbaar handelen gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie. Wanneer het nodig is om te accumuleren omdat een van de ontslaggronden op zich niet voldragen is, kan de werknemer een extra vergoeding krijgen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).
   

• Recht op transitievergoeding vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst
  Nu is het zo dat het recht op een transitievergoeding ontstaat na twee jaar. In het nieuwe ontslagrecht zal dat vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst het geval zijn.
   
• ZZP
  De Wet DBA wordt vervangen door een nieuwe wet. De nieuwe wet moet enerzijds (de inhuurder van) echte zelfstandigen zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid (vooral aan de onderkant) voorkomen.
   

• Payrolling
  Payrollling als zodanig blijft mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het een instrument is voor het “ontzorgen” van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden.
   

• Nulurencontracten
  Het Kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist.
   

• WIA
  Voor personen die in de toekomst instromen in de WIA, zal scherper gekeken worden naar geschikt werk bij de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid.