Coronavirus: antwoorden op werkgeversvragen, deel I

Het coronavirus heeft een grote impact op het maatschappelijk leven. Deze impact is ook te voelen op de werkvloer. Het advies van de Rijksoverheid is om werknemers zoveel mogelijk thuis te laten werken en de hygiënemaatregelen van het RIVM op te volgen. Ondanks deze adviezen en regels blijven er veel vragen over. In deze alert beantwoorden wij een aantal werkgeversvragen.

Een werknemer geeft aan dat hij geen opvang kan regelen voor zijn kinderen. Heeft hij recht op (betaald) verlof?
Nu de scholen gesloten zijn, worden veel werknemers ermee geconfronteerd dat hun kinderen noodgedwongen thuis zitten. Als werknemers niet werkzaam zijn in een van de cruciale beroepen, kunnen zij in beginsel geen gebruik maken van kinderopvang. Het kan voorkomen dat een werknemer in dit verband vraagt om verlof, zeker als thuiswerken geen optie is wegens de aard van het werk. Twee soorten verlof kunnen hier met name relevant zijn:

1. Calamiteitenverlof: op grond van artikel 4:1 van de Wet Arbeid en zorg (Wazo) hebben werknemers recht op volledig doorbetaald verlof voor een “korte, naar billijkheid te berekenen tijd” als zij niet kunnen werken wegens onder meer “onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen”. De uitbraak van het coronavirus en de daarop volgende scholensluiting kunnen onder deze noemer worden geschaard. In beginsel hebben werknemers dus recht op calamiteitenverlof om opvang te kunnen regelen voor hun kinderen. Dit verlof is echter bedoeld voor enkele uren of dagen: het kan dus niet gedurende de gehele periode van scholensluiting worden ingezet.
    
2. Zorgverlof: op grond van artikel 5:1 van de Wazo hebben werknemers recht op kortdurend verlof voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van onder andere (inwonende) familieleden. Dit verlof mag niet meer dan twee maal de arbeidsduur per week bedragen in elke periode van 12 achtereenvolgende maanden. Gedurende het kortdurend zorgverlof hebben werknemers recht op 70% van hun loon, of minimaal het toepasselijke minimumloon. Werknemers hebben uitsluitend recht op zorgverlof als zij voor een ziek kind (of andere naasten) moeten zorgen.

Het kan voorkomen dat werknemers er na het verstrijken van het zorg- of calamiteitenverlof nog niet in zijn geslaagd om kinderopvang te regelen. In een dergelijke situatie kan in goed overleg worden gezocht naar een oplossing ‘op maat’. Op grond van de beginselen van goed werkgeverschap en goed werknemerschap kan van zowel de werkgever als de werknemer een constructieve houding worden verwacht in het zoeken naar een oplossing. Zo kan bijvoorbeeld worden afgesproken dat tijdelijk in deeltijd wordt gewerkt, of kan de werknemer vakantiedagen of onbetaald verlof opnemen. In een eventueel toepasselijke cao kunnen aanvullende regelingen zijn opgenomen ten aanzien van verlof.

Er komt (veel) minder werk binnen door het coronavirus. Welke opties hebben werkgevers om de kosten zoveel mogelijk te drukken?
Veel werkgevers worden momenteel geconfronteerd met een (sterk) verminderende hoeveelheid werk. Het kabinet heeft diverse maatregelen genomen om werkgevers en werknemers te beschermen tegen de financiële gevolgen van deze terugloop. Eén daarvan is de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW). Deze maatregel vervangt de werktijdverkorting-regeling en biedt werkgevers die te maken hebben met tenminste 20% verwacht omzetverlies de mogelijkheid om bij het UWV een tegemoetkoming in de loonkosten aan te vragen. Deze tegemoetkoming wordt verstrekt voor een periode van 3 maanden en bedraagt maximaal 90% van de loonsom. De periode van 3 maanden kan onder nader te bepalen voorwaarden worden verlengd met nog eenmaal 3 maanden. Zie voor meer informatie over de NOW en andere economische maatregelen met betrekking tot het coronavirus ons alert van 16 maart 2020.

Kan een werkgever zijn werknemers verplichten om thuis te werken?
De Rijksoverheid adviseert om zoveel mogelijk thuis te werken. In veel gevallen zullen zowel werkgevers als werknemers zich hierin bereidwillig opstellen. In sommige gevallen zullen werknemers er echter de voorkeur aan geven om naar het werk te komen: bijvoorbeeld omdat zij thuis niet beschikken over een goede laptop of werkplek. In beginsel kan de werkgever de werknemer niet verplichten om thuis te blijven. Uitzonderingen hierop kunnen gelden indien de veiligheid van de werknemer binnen het bedrijf niet kan worden gewaarborgd.

Kunnen zakenreizen nog steeds doorgaan?
Het Ministerie van Buitenlandse Zaken adviseert alle Nederlanders om de komende periode niet meer naar het buitenland te reizen, tenzij strikt noodzakelijk. Het specifieke advies aan zakenreizigers is dan ook om goed te overwegen of een zakenreis op dit moment echt noodzakelijk is. Dit advies geldt niet alleen met het oog op het voorkomen van verdere verspreiding van het virus, maar ook omdat veel landen ingrijpende maatregelen nemen om verspreiding tegen te gaan. Deze maatregelen kunnen snel veranderen en intensiveren, waardoor de consequenties voor (zaken)reizigers moeilijk kunnen worden voorspeld. Bovendien geldt op dit moment voor verschillende landen reeds nu een inreisverbod.
Zakenreizen zijn in principe niet verboden, maar werkgevers dienen de noodzaak en de risico’s van deze reizen goed af te wegen.

Een werkgever vermoedt dat één van zijn werknemers het coronavirus heeft. Kan hij de werknemer de toegang tot het werk ontzeggen?
Voor personen die (mogelijke) symptomen van het coronavirus vertonen, geldt dat zij thuis dienen te blijven en zich zoveel mogelijk dienen te onthouden van sociaal contact. Maar wat als een werknemer die hoest en/of niest zich desondanks op het werk meldt? Deze werknemer handelt in dit geval in strijd met het advies van de Rijksoverheid. De werkgever is vanuit zijn plicht om een gezonde werkomgeving te bieden aan zijn werknemers, in beginsel gerechtigd om een werknemer die symptomen van het coronavirus vertoont de toegang tot het werk te ontzeggen. Indien een werknemer die symptomen vertoont de toegang tot het werk wordt ontzegd, behoudt hij recht op loondoorbetaling.

Een werkgever vermoedt dat één van zijn werknemers het coronavirus heeft. Kan hij de werknemer verplichten om zich te laten onderzoeken?
De hoofdregel is dat de werkgever de werknemer niet kan verplichten om medisch onderzoek te ondergaan en geen medische gegevens van de werknemer mag verzamelen of registreren. Het opnemen van de lichaamstemperatuur van een werknemer is bijvoorbeeld niet toegestaan. Wel kan een werkgever de arbodienst of bedrijfsarts inschakelen om te controleren op het coronavirus. Wanneer deze vermoedt dat een werknemer het coronavirus heeft, zal hij met spoed contact opnemen met de regionale GGD. De GGD kan dan in overleg met de werkgever maatregelen treffen voor op de werkvloer.

Mag een werknemer die zelf geen symptomen van het coronavirus vertoont uit voorzorg weigeren om naar zijn werk te komen, omdat hij met het openbaar vervoer moet reizen?
De Rijksoverheid adviseert om werknemers waar mogelijk thuis te laten werken, tenzij het werknemers betreft die werkzaam zijn in een van de cruciale beroepen. Daarnaast geldt dat indien een werknemer (mogelijke) symptomen van het coronavirus vertoont, hij thuis dient te blijven- ook als hij zijn werkzaamheden niet vanuit huis kan verrichten. De werknemer behoudt hierbij recht op loon. Deze gevallen zijn helder. Dit kan anders liggen als de werknemer geen symptomen vertoont, maar aangeeft dat hij niet naar zijn werk wil komen omdat hij afhankelijk is van het openbaar vervoer en hiervan in de huidige situatie geen gebruik wenst (of durft) te maken. Indien de werknemer zijn werkzaamheden vanuit huis kan verrichten, hoeft dit geen probleem te zijn. Maar als de aard van het werk dit niet toelaat, kan discussie ontstaan over de vraag, of de werkgever zijn werknemer kan verplichten om het openbaar vervoer te gebruiken om naar het werk te komen.

Op dit moment zijn de stations open en rijdt het openbaar vervoer, al hanteert een aantal aanbieders een aangepaste dienstregeling. Het officiële advies van de Rijksoverheid is dat nog met het openbaar vervoer gereisd kan worden: alleen aan personen met een kwetsbare gezondheid wordt dit afgeraden. Naast de algemene adviezen (regelmatig handen wassen, niezen in de binnenkant van de elleboog, papieren zakdoekjes gebruiken) wordt werknemers die niet thuis kunnen werken gevraagd om zoveel mogelijk gespreid te reizen: waar mogelijk dus voor of na de spits. Hoewel het dus voor de meeste werknemers mogelijk en toegestaan is om gebruik te maken van het openbaar vervoer, kan dit gezien de huidige situatie tot onzekerheid leiden. Het is daarom van belang om in goed overleg met de werknemer te bespreken welke opties er zijn ten aanzien van het reizen naar het werk. Kan bijvoorbeeld alternatief vervoer worden geregeld door te carpoolen met collega’s, of kan worden afgesproken dat de werknemer een tegemoetkoming krijgt in de kosten van taxivervoer? Op grond van het beginsel van goed werkgeverschap en goed werknemerschap kan ook in deze situatie van zowel de werkgever als de werknemer een constructieve houding worden verwacht in het zoeken naar een passende oplossing. Als de werknemer, ondanks overleg en eventueel aangeboden alternatieven, weigert om naar het werk te komen, kan de werkgever maatregelen treffen. De werkgever kan de werknemer niet verplichten om vakantiedagen op te nemen. Wel kan het feit dat de werknemer zonder geoorloofde reden weigert naar zijn werk te komen, onder omstandigheden worden aangemerkt als werkweigering. Dit betekent dat de werkgever een loonsanctie kan instellen en dus de betaling van loon tijdelijk kan stopzetten- maar alleen nadat de werknemer is gewaarschuwd. Ook kan de werknemer zelf besluiten vakantiedagen of onbetaald verlof op te nemen.

Bovenstaande betreft slechts een algemeen en niet uitputtend overzicht en is gebaseerd op de informatie zoals die op dit moment door het RIVM en Rijksoverheid bekend is gemaakt. Raadpleeg voor volledige en actuele informatie altijd de sites van het RIVM en de Rijksoverheid, de GGD of uw bedrijfsarts.

Indien wij behulpzaam kunnen zijn of indien u naar aanleiding van het bovenstaande vragen heeft, dan kunt u contact opnemen met Suzan van de Kam of één van onze andere arbeidsrechtspecialisten.