Coronavirus: Homeoffice, Urlaub und Impfpflicht | Antworten auf arbeitsbezogene Fragen, Teil IV

Es wird erwartet, dass die Regierung heute Abend die zwingende Empfehlung, im Homeoffice zu arbeiten, zurücknehmen wird. Was bedeutet das für Arbeitgeber? Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Arbeit im Homeoffice?
Arbeitgeber können Mitarbeiter zur Rückkehr an den Arbeitsplatz zwingen, sofern eine sichere Arbeitsumgebung gemäß den RIVM-Richtlinien vorhanden ist. Das bedeutet eine Umgebung, die räumliche Distanzierung zulässt und in der Kontakt zwischen Menschen so weit wie möglich vermieden wird.

Nach dem aktuellen Gesetz zur Flexibilisierung der Arbeit (Wfw) kann ein Arbeitnehmer bei seinem Arbeitgeber beantragen, seinen Arbeitsort zu wechseln. Gemäß Artikel 2 des Wfw muss der Arbeitgeber einen solchen Antrag prüfen und mit dem Arbeitnehmer Rücksprache halten. Die aktuelle Wfw stellt keine strengen Anforderungen an die Ablehnung eines Antrags auf Wechsel des Arbeitsplatzes.

Am 27. Januar 2021 wurde jedoch der Gesetzesvorschlag "Gesetz Arbeiten, wo man will" (“Wet werken waar je wilt”) der Zweiten Kammer des niederländischen Parlaments vorgelegt. Dieser Gesetzentwurf ändert das Wfw und würde die Rechte des Arbeitnehmers im Vergleich zur jetzigen Situation erheblich stärken. Kurz gesagt: Der Arbeitgeber darf einen Antrag nach einem Arbeitsplatzwechsel nur dann ablehnen, wenn zwingende geschäftliche oder dienstliche Interessen dem Wechsel entgegenstehen. Dieser Test, der auch an anderer Stelle in der arbeitsrechtlichen Gesetzgebung und Rechtsprechung verwendet wird, ist ein besonders strenger. Wenn dieser Gesetzesentwurf verabschiedet wird, wird es also wesentlich schwieriger, einen Antrag auf Homeoffice abzulehnen.

Umfragen der letzten Monate zeigen, dass ein großer Teil der Arbeitgeber erwartet, dass nach der Corona-Krise das Homeoffice an einigen Tagen in der Woche zur Norm wird. Was sollten Arbeitgeber beachten, wenn sie das Homeoffice zur "neuen Normalität" machen wollen?Wenn Mitarbeiter strukturell von zu Hause aus arbeiten, lautet der Rat an Arbeitgeber, die Bedingungen, unter denen sie zu Hause arbeiten können und dürfen, klar festzulegen. Solche Vereinbarungen können in einer Homeoffice-Regelung festgehalten werden. Wichtig ist, dass der Betriebsrat (ondernemingsraad) gegebenenfalls bei der Ausarbeitung einer solchen Regelung eingebunden werden muss.

Recht auf Zustimmung
Aufgrund von Artikel 27 des Betriebsrätegesetzes (WOR) hat der Betriebsrat ein Zustimmungsrecht zu einer Reihe wichtiger Themen im Bereich der Sozialpolitik des Unternehmens. Dazu gehört der Erlass, die Änderung oder die Aufhebung einer Verordnung über Arbeits- und Ruhezeiten (Artikel 27 Abs. 1 unter c WOR). Es ist denkbar, dass, wenn z.B. ein Heimarbeitsplan Regelungen zur flexiblen Arbeitszeit enthält, dies in den Bereich des Zustimmungsrechts des Betriebsrats fällt. Dasselbe gilt für die Anpassung von Arbeitsplätzen, die mit einer Regelung der Arbeitsbedingungen verbunden sein kann (Artikel 27 Abs. 1 unter d WOR), so dass auch in diesem Punkt die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich sein kann. Enthält die Homeoffice-Regelung auch (neue oder andere) Bestimmungen zur Kontrolle und/oder Überwachung von Mitarbeitern, gilt das Zustimmungsrecht des Betriebsrats möglicherweise auch aus diesem Grund. Über den Einsatz von Mitarbeiterüberwachungssystemen haben wir bereits in diesem Alert geschrieben.

Recht auf Beratung
Dem Recht auf Zustimmung kommt daher bei der Einführung von Homeoffice-Regelungen eine entscheidende Rolle zu. Darüber hinaus muss sich der Arbeitgeber (auch) mit dem Beratungsanspruch oder Beratungsrecht des Betriebsrats auseinandersetzen, wenn es um die praktische Umsetzung der Heimarbeit geht. Gemäß Artikel 25 des WOR hat der Betriebsrat das Recht, bei bestimmten finanziellen und wirtschaftlichen Entscheidungen zu beraten. Hierunter fallen u.a. Entscheidungen über die Durchführung einer wichtigen Investition zugunsten des Unternehmens (Artikel 25 Abs. 1 unter h WOR) und die Einführung oder Änderung einer wichtigen technischen Bestimmung (Artikel 25 Abs. 1 unter k WOR). Es ist also durchaus möglich, dass der Betriebsrat auch in dieser Sache eingebunden werden muss. Auch wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, den Betrieb an einen anderen (kleineren) Standort zu verlagern, weil die Arbeit strukturell von zu Hause aus geleistet wird, kann dies dazu führen, dass der Betriebsrat auf der Grundlage von Artikel 25 Abs.1 lit. f WOR ein Beratungsrecht hat.

Viele Reisehinweise werden derzeit (weiter) gelockert. Wie können Arbeitgeber damit umgehen?
Das niederländische Außenministerium hat die Reisehinweise für eine Reihe von Ländern von "orange" (Urlaubsreise nicht empfohlen) auf "gelb" (Urlaubsreise möglich, bitte beachten Sie die Risiken) oder "grün" ("keine besonderen Sicherheitsrisiken") geändert. Auch wenn Urlaubsreisen wieder möglich sind, bleiben Risiken bestehen. Im Falle eines erneuten Anstiegs der Infektionszahlen könnten Länder zum Beispiel strenge Maßnahmen wiedereinführen oder neue ergreifen, wodurch Mitarbeiter möglicherweise an der Rückkehr gehindert werden oder sich nach ihrer Rückkehr einer Quarantäne unterziehen müssen. Dies schafft eine komplizierte Situation für Arbeitgeber, nicht zuletzt, weil die Gesetzgebung und die Rechtsprechung bisher wenig eindeutige Vorgaben gemacht haben.

Ein hervorstechendes Urteil in diesem Zusammenhang ist das des Landgerichts (rechtbank) Limburg vom 1. April 2021. In diesem Fall entschied das Gericht, dass ein Arbeitgeber ein zwingendes geschäftliches Interesse daran hatte, einem Mitarbeiter nicht zu erlauben, nach Polen zu reisen. Unstrittig war, dass der Mitarbeiter nach seiner Rückkehr aus Polen zehn Tage in Quarantäne verbringen musste, da zu diesem Zeitpunkt für Polen der Corona Code Orange galt. Die Arbeit des betreffenden Mitarbeiters konnte nicht im Home Office durchgeführtwerden. Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer trotz des berechtigten und ernsthaften Widerspruchs des Arbeitgebers nach Polen reiste, führte nach Ansicht des Gerichts im Hinblick auf andere frühere Vorwürfe zu einer fristlosen Kündigung.

Generell dürfen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern nicht verbieten, in einem Risikogebiet Urlaub zu machen. Denn das Weisungsrecht des Arbeitgebers bezieht sich auf die Erbringung der Arbeitsleistung und geht grundsätzlich nicht so weit, dass ein privater Urlaub verboten werden kann. Wie das Urteil des Limburger Landgerichts zeigt, sind jedoch Umstände denkbar, unter denen ein Arbeitgeber die Möglichkeit hat, den Urlaub in einem Risikogebiet zu untersagen. Die Frage ist, ob es sich bei dieser Entscheidung um eine einheitliche Linie in der Rechtsprechung handelt oder ob es sich um eine Ausnahme handelt.

Der Arbeitgeber kann seine Mitarbeiter in jedem Fall auffordern, die Reisehinweise des Außenministeriums zu beachten und ihnen von Reisen in Gebiete mit negativen Reisehinweisen abzuraten. Dies ist auch Teil der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und der Schaffung einer gesunden, sicheren Arbeitsumgebung. Es wird daher empfohlen, noch in diesem Jahr eine klare Richtlinie für Auslandsurlaube zu erstellen und diese konsequent anzuwenden. Eine solche Richtlinie kann z. B. festlegen, dass ein/e Mitarbeiter, der/die sich für eine Reise in ein Hochrisikogebiet entscheidet, bewusst ein Risiko eingeht und die möglichen negativen Konsequenzen tragen muss.

Die Impfquote ist derzeit so hoch wie nie zuvor. Auch einige der jüngeren Arbeitnehmer (unter 30) können sich jetzt impfen lassen - oder haben es bereits getan. Auch Arbeitgeber können davon profitieren, ihre Mitarbeiter impfen zu lassen. Viele Arbeitgeber möchten auch wissen, wer geimpft ist und wer nicht. Welche Schritte können Arbeitgeber in dieser Hinsicht unternehmen?
In einem früheren Alert haben wir über Impfungen im Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis geschrieben. Kurz gesagt: Arbeitgeber können ihre Mitarbeiter nicht zwingen, sich impfen zu lassen oder sie nach ihrem Impfstatus fragen. Dennoch können Arbeitgeber natürlich mit ihren Mitarbeitern über deren Bedenken bezüglich der Impfung sprechen und diese möglicherweise ansprechen. Sie können unsere vollständige Erläuterung hier lesen. 

Wenn wir Ihnen behilflich sein können oder wenn Sie Fragen zu den oben genannten Punkten haben, wenden Sie sich bitte an Suzan van de Kam oder einen unserer anderen Arbeitsrechtsspezialisten.

Stellen Sie Ihre Fragen gerne in eigener Sprache? Dann steht unsere Leiterin des German Desks Friederike Henke Ihnen zur Verfügung - nehmen Sie gerne Kontakt auf:

Friederike Henke
Senden Sie mir eine E-mail
Telefon: +31 6 475 82 658