Actualiteiten Arbeidsrecht | COVID-19

Het wekelijks aantal COVID-19 besmettingen en ziekenhuisopnamen neemt opnieuw toe. Shell, Bam, Tata en KLM schrappen noodgedwongen duizenden banen, met meer reorganisaties op komst. In deze nieuwsbrief zoomen wij in op enkele actuele arbeidsrechtelijke onderwerpen.
 
Actuele steunmaatregelen vanuit de overheid
Per 1 oktober 2020 is de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) verlengd met 3 tijdvakken van 3 maanden, dus tot 1 juli 2021. Het steunpakket van NOW 3.0 is bestemd voor werkgevers met een (verwacht) omzetverlies aan inkomsten van ten minste 20% (tijdvak okt. - dec.) en daarna van ten minste 30%. Indien u als werkgever NOW 3.0 subsidie aanvraagt, bent u verplicht zich in te spannen om met ontslag bedreigde werknemers van werk naar werk te begeleiden. Van belang is verder dat de korting of "boete" die eerder werd toegepast onder NOW 1.0 en NOW 2.0 in geval van bedrijfseconomisch ontslag in NOW 3.0 vervalt. Dit betekent dat niet meer 100% (in NOW 2.0, 150% in NOW 1.0) van het loon van de werknemer die wordt ontslagen om bedrijfseconomische redenen, voor de gehele subsidieperiode in mindering wordt gebracht op de subsidie. In NOW 3.0 ontvangt de werkgever subsidie over de loonkosten die hij tijdens de subsidieperiode heeft zolang de werknemer in die periode daadwerkelijk in dienst is. Hiermee wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om te reorganiseren.
 
Reorganiseren, een complex traject
Veel ondernemingen zien zich genoodzaakt te reorganiseren. Een reorganisatie kan, afhankelijk van de omvang van de onderneming en het banenverlies, een complex traject zijn.
 
Voor een beëindiging van een arbeidsovereenkomst op grond van een bedrijfseconomische redenen dient een ontslagvergunning bij het UWV te worden aangevraagd. Het UWV zal slechts toestemming verlenen, indien de noodzaak tot reorganisatie kan worden onderbouwd en aangetoond. Bij het bepalen van de ontslagvolgorde van de werknemers dient u rekening te houden met het afspiegelingsbeginsel. Dat beginsel strekt ertoe dat er na de reorganisatie nog steeds vergelijkbare afspiegeling van elke leeftijdsgroep bestaat binnen de onderneming. Ook moet vaststaan dat herplaatsing in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing, niet binnen een redelijke termijn mogelijk is. En in sommige gevallen, bijvoorbeeld bij ziekte, geldt een wettelijk opzegverbod dat ook van toepassing is indien het UWV een ontslagvergunning heeft afgegeven. Uiteraard heeft een werknemer recht op betaling van de transitievergoeding indien hij wordt ontslagen. Veelal dient een beëindiging van de arbeidsrelatie in onderling overleg, door middel van een vaststellingsovereenkomst, als alternatieve oplossing.
 
Een voorgenomen ontslag van 20 of meer werknemers binnen een bepaald geografisch gebied en binnen een tijdvak van 3 maanden wordt als collectief ontslag gezien. Dat betekent onder andere dat u als werkgever op grond van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) verplicht bent het voorgenomen ontslag ter raadpleging te melden aan de vakbonden en aan UWV.
 
Ook de ondernemingsraad, voor zover aanwezig, speelt een belangrijke rol. Op grond van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) dient onder andere een belangrijke inkrimping en/of wijziging van de werkzaamheden van de onderneming ter advisering aan de ondernemingsraad te worden voorgelegd.
 
Er gelden dus diverse wetten en regelingen en diverse partijen maken onderdeel uit van het reorganisatieproces. Dit kan een behoorlijk omvangrijke puzzel opleveren, waarbij alle stukjes goed op hun plaats moeten worden gelegd. Veelal is deskundig juridisch advies daarbij van groot belang.  

Definitieve aanvraag NOW 1.0
Vanaf 7 oktober 2020 kunnen werkgevers de definitieve berekening aanvragen van de NOW-tegemoetkoming voor maart, april en mei 2020 (de eerste aanvraagperiode). Hierbij wordt gekeken naar de daadwerkelijk gerealiseerde omzetdaling. Afhankelijk van de hoogte van het subsidiebedrag is hiervoor een derdenverklaring of accountantsverklaring nodig. Als een werkgever geen (tijdige) aanvraag voor een definitieve berekening doet, gaat het UWV ervan uit dat de werkgever geen recht heeft op een tegemoetkoming. De werkgever moet dan het volledige voorschot terugbetalen.