Wet bescherming klokkenluiders aangenomen door de Eerste Kamer: de belangrijkste wijzigingen op een rij

Afgelopen dinsdag 24 januari jl. heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Wet bescherming klokkenluiders (Wbk). Deze wet vervangt de Wet Huis voor klokkenluiders (Wet HvK) (zie ook onze eerdere alert: Wijzigingen Arbeidsrecht per 1 januari 2023).

Wijzigingen

De Wbk leidt tot verschillende belangrijke wijzigingen ten opzichte van de Wet HvK. Een aantal van de  belangrijkste wijzigingen zetten wij in dit Alert voor u op een rij.

• Uitbreiding 'misstand'

Uitgangspunt van de Wet Hvk is dat een werkgever bij wie in de regel ten minste 50 werknemers werkzaam zijn, voor deze werknemers een procedure dient vast te stellen voor het melden van een vermoeden van een misstand binnen zijn organisatie. Een vermoeden van een misstand kan worden gemeld wanneer dit vermoeden is gebaseerd op redelijke gronden en het maatschappelijk belang in het geding is.

Aan de definitie ‘misstand’ is onder de Wbk nu 'een schending of een dreiging voor schending van Unierecht' toegevoegd. Verder is in de Wbk verduidelijkt dat er sprake is van een ‘maatschappelijk belang’ als de handeling (of nalatigheid) niet enkel persoonlijke belangen raakt en er sprake is van een patroon of structureel karakter dan wel de handeling (of nalatigheid) ernstig is omvangrijk is.

• Uitbreiding van de personen die beschermd worden

Onder de vorige wet werden alleen (ex-)werknemers en ambtenaren beschermd, maar voortaan wordt ‘een ieder die werkzaam is binnen een organisatie’ beschermd. Dit zijn bijvoorbeeld ook vrijwilligers, sollicitanten, leveranciers, aannemers en aandeelhouders.

• Aanvullende eisen interne meldingsprocedure

De Wbk stelt verschillende aanvullende eisen aan de interne meldingsprocedure. Zo moet duidelijk blijken dat in ieder geval op drie manieren kan worden gemeld, namelijk schriftelijk, mondeling via de telefoon en een gesprek op locatie. Verder moet duidelijk blijken hoe het vermoeden van een misstand anoniem kan worden gemeld. Is er eenmaal een melding gedaan, dan moet de werkgever binnen zeven dagen een ontvangstbevestiging sturen aan de melder en moet hij de melding ook registreren in een speciaal register. Binnen drie maanden moet de werkgever de melder informeren over de beoordeling en de opvolging van de melding.

• Aanvullende eisen externe meldingsprocedure

Op grond van de Wet HvK diende een werknemer in beginsel eerst een interne melding te doen voordat er extern mocht worden gemeld. Onder de nieuwe wet mag de melder nu direct bij een extern meldingskanaal melden. De nieuwe wet stelt voorts aanvullende eisen aan deze externe meldingskanalen, zoals het inrichten van een meldkanaal, het aanwijzen van personeel dat de melding ontvangt en in behandeling neemt en informatieverstrekking over de procedure.

• Uitbreiding beschermingsmaatregelen tegen benadeling

Op grond van het zogeheten benadelingsverbod mag een melder die een melding heeft gedaan in overeenstemming met de Wbk niet benadeeld worden. In de Wbk is een lijst met niet limitatieve voorbeelden opgenomen van ‘benadeling’, zoals ontslag, negatieve beoordeling, pesterijen of discriminatie. Ook berust de bewijslast bij vermeende benadeling voortaan bij de werkgever, niet meer bij de melder. De werkgever moet dus voortaan expliciet kunnen aantonen dat een eventuele benadeling van een klokkenluider, zoals een ontslagaanvraag of het niet verlengen van een contract, geen enkel verband houdt met een melding.

Belangrijk voor werkgevers

Aanpassing klokkenluidersregeling
Werkgevers zullen dus aan de slag moeten met aanpassing van hun klokkenluidersregeling. Zo is extra belangrijk voor werkgever om de interne meldingsregeling goed op orde te hebben om ervoor te zorgen dat werknemers in eerste instantie intern melden. Verder geldt dat indien een werkgever geen interne meldingsregeling instelt terwijl zij daartoe wel verplicht is, iedere belanghebbende werknemer de kantonrechter kan verzoeken te bepalen dat de werkgever alsnog een interne meldingsregeling vaststelt.

Handhaving
Uit de Wbk volgt voorts dat de afdeling onderzoek van het Huis van Klokkenluiders bevoegd is tot het opleggen van een last onder bestuursdwang ter handhaving of een bestuurlijke boete, wanneer er bijvoorbeeld geen interne meldingsregeling wordt ingesteld, niet aan bepaalde informatieverplichtingen is voldaan of wanneer een melder wordt benadeeld.

Instemmingsrecht OR
Verder geldt dat werkgevers er rekening mee moeten houden dat de OR op basis van artikel 27 lid 1 sub m van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht heeft voor wat betreft het wijzigen, vaststellen of intrekken van een klokkenluidersregeling. Nieuw is dat ook de WOR wordt aangepast, zodat voor de personeelsvertegenwoordiging een instemmingsrecht geldt voor het vaststellen van een interne meldingsprocedure.

Inwerkingstredingsdatum
Werkgevers (niet zijnde publieke werkgevers) met 250 of meer werknemers dienen direct aan de Wbk te voldoen met ingang van de inwerkingtreding op een bij koninklijk besluit nader te bepalen tijdstip. Dit zal naar verwachting op korte termijn gebeuren. Kleine werkgevers (met 50-249 werknemers) zullen uiterlijk op 17 december 2023 aan de nieuwe wetgeving dienen te voldoen.

Het is dus van belang om tijdig aan de slag te gaan en de OR daar op tijd bij te betrekken. Uiteraard zijn wij u graag van dienst als u vragen hebt of bij het aanpassen van uw klokkenluidersregeling.