Verdeeldheid over betaling transitievergoeding bij slapend dienstverband

Inleiding
Sinds de invoering van de WWZ komt het regelmatig voor dat de werkgever een zieke werknemer in dienst houdt na afloop van de loondoorbetalingsverplichting van twee jaar. Door de arbeidsovereenkomst in stand te houden probeert de werkgever vaak de betaling van de wettelijke transitievergoeding te voorkomen. Dit wordt ook wel een slapend dienstverband genoemd. Over dit onderwerp bestaat nog altijd veel discussie in de rechtspraak. Rechters hebben onlangs verschillend geoordeeld over de situatie van een slapend dienstverband en de betaling van de transitievergoeding.  

Recente uitspraken 
Het Scheidsgerecht Gezondheidszorg was de eerste instantie die een werkgever in het kader van goed werkgeverschap had verplicht om het slapende dienstverband met een ernstig zieke werknemer alsnog op te zeggen. Let wel, bijzondere omstandigheden zoals de mogelijke invoering van de Wet compensatie transitievergoeding per 1 april 2020 en de ernstige medische toestand van de werknemer speelden hier ook een grote rol. 

De uitspraak van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg wierp een aantal vragen op: Was het Scheidsgerecht Gezondheidszorg tot hetzelfde oordeel gekomen als er geen sprake was van een terminale ziekte aan de kant van de werknemer? Is een werkgever nu steeds verplicht om een slapend dienstverband te beëindigen? En hoe denkt de civiele rechter hier eigenlijk over? 

De heersende gedachte was immers dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten indien een werkgever bij een slapende arbeidsovereenkomst niet tot ontslag overgaat, zodat de werknemer de transitievergoeding misloopt en dat de werkgever ook niet op grond van zijn verplichtingen als goed werkgever verplicht kan worden over te gaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. Gelet op de meest recente uitspraken op dit gebied, lijkt het er nu op dat rechters daar toch verschillend over kunnen denken. 

De kantonrechter te Almelo heeft geoordeeld dat er geen wettelijke verplichting voor de werkgever bestaat om het dienstverband te beëindigen ondanks de ernstige ziekte van de werknemer. Daar komt bij dat er nog te veel onzekerheid bestaat over de mogelijke invoering en de uitvoering van de Wet compensatie transitievergoeding. Bovendien zou de werkgever het een en ander op voorhand moeten voorfinancieren, hetgeen (nog) niet van de werkgever kan worden verwacht mede met het oog op haar slechte financiële positie. Er is dus geen sprake van (ernstig) verwijtbaar handelen aan de kant van de werkgever met als gevolg dat het ontbindingsverzoek van de werknemer is toegewezen en het verzoek om toekenning van de transitievergoeding is afgewezen. 

De kantonrechter te Roermond heeft het anders gedaan en geoordeeld dat er na twee jaar ziekte geen reden bestaat om het dienstverband te ontbinden op verzoek van werknemer. De kantonrechter heeft aangegeven dat de werknemer met een terminale ziekte niet aannemelijk heeft gemaakt dat sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen, waardoor de kantonrechter aan de beoordeling van de overige verzoeken van werknemer ook niet is toegekomen. Er bestaat weliswaar een geschil over de inhoud van een vaststellingsovereenkomst en de eventuele uitbetaling van de eindafrekening, maar de omstandigheid dat de werknemer het jaar daarop met pensioen zal gaan heeft de kantonrechter ook meegewogen. Deze uitspraak heeft tot gevolg dat de werknemer tot aan de pensioengerechtigde leeftijd in dienst blijft van werkgever en nadien dus geen aanspraak kan maken op de transitievergoeding. 

De voorzieningenrechter te Den Haag heeft echter anders geoordeeld en volgt meer de lijn van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg. In deze uitspraak wordt de werkgever verplicht om het dienstverband met werknemer op te zeggen onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding. In de beleving van de voorzieningenrechter zal de Wet compensatie transitievergoeding wel in werking treden op 1 april 2020. Alhoewel er thans - en mogelijk ook in de toekomst - geen expliciete wettelijke grondslag bestaat om een werkgever te verplichten een arbeidsovereenkomst te beëindigen, is de bedoeling van voornoemde wet echter uitdrukkelijk wel om het voortbestaan van zogenoemde slapende arbeidsovereenkomsten tegen te gaan. De voorzieningenrechter is van oordeel dat mede in het licht van voornoemde wet, de terminale medische toestand van werknemer en de uitdrukkelijke bedoeling van de wetgever niet langer vol te houden is om een slapend dienstverband in stand te laten.

Conclusie
De conclusie is dat de rechters tot op heden verdeeld blijven over dit onderwerp en dat een en ander tevens afhankelijk is van de feiten en omstandigheden van het geval. Wellicht dat de inwerkingtreding van de Wet compensatie transitievergoeding daar in de toekomst verandering in brengt, maar ook daar kan weer discussie over ontstaan als er geen wettelijke ontslagplicht in de wet is opgenomen voor werkgevers. De boodschap is dan ook om steeds per geval te bekijken of de werkgever er verstandig aan doet om een slapend dienstverband in stand te houden of alsnog te beëindigen.