Loondoorbetaling na ontslag op staande voet

De kern

De Hoge Raad heeft een belangrijk oordeel gegeven over het al dan niet bestaan van een loondoorbetalingsplicht, na een terecht gegeven ontslag op staande voet.

Er was onduidelijkheid of de werkgever een loondoorbetalingrisico draagt wanneer (i) een ontslag op staande voet door de kantonrechter in eerste aanleg wordt vernietigd, waarna (ii) in hoger beroep het gerechtshof vaststelt dat het ontslag weldegelijk geldig is gegeven. De onduidelijkheid bestond omdat in hoger beroep het gerechtshof de arbeidsovereenkomst niet met terugwerkende kracht kan beëindigen. Er leek dus een aanzienlijk procesrisico (want: loonrisico) te bestaan voor de werkgever bij een ontslag op staande voet.

De Hoge Raad oordeelt dat in beginsel géén verplichting bestaat tot doorbetaling van het loon aan de werknemer wanneer er sprake is van een geldig gegeven ontslag op staande voet.

Op dit beginsel bestaan tegelijk wel uitzonderingen: op basis van de omstandigheden van het geval kan het zo zijn dat er een loondoorbetalingsverplichting is. De werkgever moet alle omstandigheden van het geval wegen.

Het arrest brengt met zich mee dat het ontslag op staande voet een bruikbare maatregel blijft wanneer er sprake is van een zogenoemde “dringende reden”. Tegelijk is het genuanceerde oordeel van de Hoge Raad een verdere aanwijzing dat de werkgever voorzichtig moet blijven omgaan met het ontslag op staande voet.

Wat is er gebeurd?

Op 7 oktober 2015 wordt werknemer op staande voet ontslagen wegens diefstal. Hij wendt zich tot de kantonrechter, die het ontslag op staande voet vernietigt en werkgever veroordeelt tot betaling van het aan werknemer toekomende loon vanaf 7 oktober 2015. De werkgever gaat in hoger beroep, waarna het gerechtshof de beschikking van de kantonrechter vernietigt, bepaalt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen eindigt op 31 mei 2017 en voor recht verklaart dat werknemer over de periode vanaf 7 oktober 2015 tot 31 mei 2018 geen aanspraak kan maken op loon. Tegen deze beslissing is cassatieberoep ingesteld.

Het wettelijk stelsel: toen en nu

Voor de komst van de WWZ in 2015, kon het gerechtshof de beschikking van de rechter in eerste aanleg met terugwerkende kracht vernietigen, waardoor de arbeidsovereenkomst alsnog op de ontslagdatum was geëindigd. Door deze terugwerkende kracht kwam de rechtsgrond te vervallen aan eventuele daarna verrichte loonbetalingen.

Onder het huidige recht kan het gerechtshof een onterecht toegewezen verzoek tot vernietiging van ontslag op staande voet niet meer vernietigen. Het gerechtshof kan slechts een toekomstig tijdstip bepalen waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Vraag is of dit betekent dat de werkgever het loon tot dat tijdstip moet doorbetalen.

Oordeel Hoge Raad

De wet verbindt aan een geldig ontslag op staande voet als uitgangspunt het gevolg dat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk eindigt, waarmee ook het recht op loon vervalt. Of de werknemer toch recht heeft op loon doordat het niet verrichten van arbeid in redelijkheid voor rekening van de werkgever dient te komen, moet worden beoordeeld aan de hand van de omstandigheden van het geval. De Hoge Raad heeft in dit verband uitgangspunten geformuleerd:

• Voor de periode tussen het ontslag op staande voet en de beslissing van de rechter in eerste aanleg, waarbij het ontslag op staande voet wordt vernietigd, geldt dat er in beginsel geen loondoorbetalingsrisico bestaat; uitgangspunt is dat het niet verrichten van werk in redelijkheid niet voor rekening van de werkgever dient te komen.
• Voor de periode tussen de beslissing in eerste aanleg en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in hoger beroep geldt eveneens dat er in beginsel geen loondoorbetalingsrisico bestaat, maar: onder omstandigheden - waartoe onder meer behoren de ontslaggrond en de reden waarom de werkgever in eerste aanleg in het ongelijk is gesteld - kan het loondoorbetalingsrisico geheel of gedeeltelijk voor risico van de werkgever komen.
• Het ligt op de weg van de werkgever om in hoger beroep toepassing in te roepen van artikel 7:627 BW (‘geen arbeid, geen loon’). Vervolgens is het aan de werknemer om te stellen dat er omstandigheden zijn die meebrengen dat de oorzaak van het niet verrichten van de arbeid – ondanks het rechtsgeldig gebleken ontslag op staande voet – in redelijkheid voor rekening van de werkgever dient te komen (artikel 7:628 lid 1 BW).