Onlangs oordeelde het Hof van Justitie van de Europese Unie (“het Hof”) dat een werkgever het dragen van een hoofddoek mocht verbieden (1).
Een Belgische werkneemster, moslima, werkte als receptioniste bij een particulier bedrijf (G4S). G4S levert onder meer receptiediensten. Het bedrijf had – met instemming van de Ondernemingsraad – in het arbeidsreglement opgenomen dat “het aan de werknemers verboden [is] om op de werkplaats zichtbare tekens te dragen van hun politieke, filosofische of religieuze overtuigingen en/of elk ritueel dat daaruit voortvloeit te manifesteren.” De werkgever hanteerde dit verbod omdat zij naar haar klanten neutraliteit wilde uitstralen.
Omdat de receptioniste het voornemen had een hoofddoek te dragen, is zij ontslagen. De Belgische rechter vroeg het Hof van Justitie, de hoogste Europese rechter, of het beleid van G4S discriminatie vormde.
Wettelijk doel?
Het ging hier om een algemene regel die geen (direct) onderscheid maakte in verschillende overtuigingen. Wél kan zo’n algemeen verbod leiden tot indirecte discriminatie als het er feitelijk toe leidt dat personen die een bepaalde godsdienst aanhangen bijzonder worden benadeeld. Tenzij dat verschil objectief wordt gerechtvaardigd door
1.) een wettelijk doel; en de middelen daarvoor
2.) passend; en
3.) noodzakelijk zijn.
Het Hof vindt het aanvaardbaar dat een werkgever neutraliteit wil uitstralen naar haar klanten. Vooral als de werkgever bij het nastreven van die neutraliteit alleen werknemers betrekt die direct klantcontact hebben.
Verbod passend
Ook vindt het Hof zo’n algemeen verbod passend, als dat beleid ook daadwerkelijk systematisch wordt nagestreefd. Volgens het Hof moet nog wel worden onderzocht of de werkgever vóór het ontslag van werkneemster ook al zo’n algemeen beleid had vastgelegd.
Verbod noodzakelijk?
Voor de vraag of het verbod niet verdergaat dan strikt noodzakelijk, vindt het Hof dat nog moet worden onderzocht of het verbod alleen geldt voor werknemers met direct klantcontact. In dat geval vindt het Hof het verbod ook noodzakelijk. Specifiek in dit geval moet volgens het Hof nog nader worden onderzocht of het bedrijf werkneemster een alternatieve functie had kunnen bieden in plaats van haar te ontslaan.
Andere zaak
In een andere zaak (zelfde datum) moest het Hof ook oordelen over een werkneemster die was ontslagen omdat zij weigerde haar hoofddoek af te doen, nadat de klant hier bezwaar tegen had geuit (2). Volgens het Hof is de wil van de klant (om geen hoofddoek te dragen) geen ‘wezenlijk en bepalend beroepsvereiste’, en dus in beginsel geen redelijke grond voor ontslag.
Gevolgen
Als wij naar deze uitspraken kijken dan lijkt het erop dat werkgevers een bepaalde mate van ondernemingsvrijheid hebben om neutraliteit uit te stralen naar hun klanten. Dat mag echter niet leiden tot directe discriminatie. Directe discriminatie is bijvoorbeeld aanwezig wanneer je alleen hoofddoekjes verbiedt maar geen andere religieuze tekens zoals het dragen van een kruisje.
Een werkgever moet bij een beleid wel een (algemene) gedragscode hanteren. Die moet bij alle werknemers bekend zijn en bij voorkeur ook zijn ondertekend. Het gaat dan in beginsel om werknemers die direct klantcontact hebben. Om problemen te voorkomen, is het dus verstandig om vooraf hierover afspraken te maken.
[1] Hof van Justitie van de Europese Unie 14 maart 2017, C-157/15
[2] Hof van Justitie van de Europese Unie 14 maart 2017, C-188/15
