Update Wet Werk en Zekerheid

De kop is eraf, de eerste Wet Werk en Zekerheid (hierna: WWZ) vonnissen zijn gewezen. In deze nieuwsbrief bespreken wij enkele uitspraken om een beeld te schetsen van de manier waarop de WWZ geïnterpreteerd wordt. Van lijnen in de jurisprudentie kan gezien het geringe aantal uitspraken nog niet worden gesproken, maar het begin is er.

Geen "ontslag"cocktail meer

Op grond van artikel 7:669 BW kan een arbeidsovereenkomst worden opgezegd indien daar een redelijke grond voor is. Onder het oude ontslagrecht kon een cocktail van verschillende ontslagredenen tot ontslag leiden. De verschillende ontslagredenen afzonderlijk vormden dan geen reden voor ontslag, maar tezamen wel.

Dit is onder het nieuwe ontslagrecht niet meer mogelijk. Uit de parlementaire stukken bij de WWZ blijkt dat een ontslaggrond op zichzelf voldoende moet zijn om een arbeidsovereenkomst te kunnen opzeggen en dat het bij elkaar optellen van ontslagredenen niet langer tot ontslag kan leiden.

Uit de eerste uitspraken onder het nieuwe ontslagrecht blijkt dat rechters deze lijn volgen. Op 4 september 2015 is door de kantonrechter Den Haag een vonnis gewezen met betrekking tot verschillende ontslagredenen onder het nieuwe ontslagrecht. De werkgever heeft aan het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst primair een verstoorde arbeidsverhouding ten grondslag gelegd en subsidiair ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid. Volgens de kantonrechter vormen de aangevoerde ontslaggronden ieder voor zich onvoldoende reden voor ontslag. Omdat het bij elkaar optellen van ontslagredenen niet langer tot ontslag kan leiden, werd het ontbindingsverzoek in deze zaak afgewezen.

Billijke vergoeding naast de transitievergoeding

Vanaf 1 juli 2015 heeft elke werknemer die tenminste 24 maanden in dienst van de werkgever is geweest een wettelijk recht op een transitievergoeding, ongeacht of sprake was van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. Een aanvullende billijke vergoeding kan alleen worden toegekend als het niet voortzetten of ontbinden van de arbeidsovereenkomst het gevolg is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De hoogte van de transitievergoeding volgt uit de wet, maar de hoogte van de aanvullende billijke vergoeding niet. De hoogte en wijze van berekening van de billijkheidsvergoeding is op dit moment nog onduidelijk.

Inmiddels zijn een tweetal uitspraken gepubliceerd waarin de rechter oordeelde dat sprake was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en om deze reden een billijke vergoeding naast de transitievergoeding toekende. Hieruit volgen de eerste aanwijzingen ten aanzien van door de rechter toe te wijzen billijkheidsvergoedingen.

Op 1 september 2015 oordeelde de kantonrechter 's-Hertogenbosch in een geval waarin de werknemer verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst en om het toekennen van een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De werknemer was in een lege BV geplaatst door de werkgever en had enkele maanden geen salaris ontvangen. Volgens de kantonrechter was er in dit geval sprake van ernstig verwijtbaar handelen en daarom werd naast de transitievergoeding tevens een billijke vergoeding toegekend. De billijke vergoeding bedraagt in dit geval evenveel als de transitievergoeding.

In een ander geval oordeelde de Kantonrechter 's-Hertogenbosch op 22 september 2015 dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door werkneemster wegens ziekte in een (nietige) proefperiode te ontslaan. De billijke vergoeding wordt vastgesteld op een bedrag van € 2.000 bruto (de transitievergoeding bedraagt € 1.737 bruto).

Aanzegging per WhatsApp?

Sinds 1 januari 2015 dient de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en bij voortzetting over de voorwaarden waaronder de werkgever arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Indien de werkgever dit niet (tijdig) doet, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd.

Op 10 juni 2015 heeft de kantonrechter in een vonnis met betrekking tot het schriftelijkheidsvereiste van de aanzegplicht aangegeven dat een aanzegging via WhatsApp als een rechtsgeldige schriftelijke mededeling kan worden gezien.

De kantonrechter gaat dus met de tijd mee. Wel blijft zaak dat de werkgever kan aantonen dat de mededeling de werknemer ook daadwerkelijk heeft bereikt. In dit geval had de werknemer op het bericht gereageerd, zodat de kantonrechter ervan uit ging dat de aanzegging de werknemer ook ontvangen had.

Non-concurrentiebeding in arbeidsovereenkomst bepaalde tijd

Sinds 1 januari 2015 mag een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen nog maar opgenomen worden indien uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Inmiddels is gebleken dat aan het motiveren van deze zwaarwegende belangen door de rechter hoge eisen worden gesteld. Zo blijkt uit een vonnis van 23 juli 2015 van de Rechtbank Amsterdam dat aangevoerde zwaarwegende belangen voldoende concreet moeten zijn en dat nader dient te worden omschreven welke kennis en bedrijfsinformatie de werknemer precies zou verwerven en waarom dit beschermd diende te worden door middel van het non-concurrentiebeding.

U bent dus gewaarschuwd. Indien u een non-concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wenst op te nemen, is van belang dat een uitgebreide en concrete motivering wordt opgenomen.

Indien u meer wilt weten over de WWZ en wat dit voor u betekent, kunt u contact op nemen met Suzan van de Kam.