In twee recente uitspraken heeft de Hoge Raad geoordeeld dat een werknemer aanspraak heeft op (geheel of gedeeltelijke) transitievergoeding bij een ontslag kort voor de AOW-gerechtigde leeftijd en bij een structurele en substantiële arbeidsduurvermindering. Daarnaast bevestigt de Hoge Raad met betrekking tot opvolgend werkgeverschap en berekening van de transitievergoeding dat de oude maatstaf van toepassing is bij werkgeverswisselingen daterend van vóór 1 juli 2015.
(i) Volledige transitievergoeding bij ontslag kort voor de AOW-gerechtigde leeftijd
Er bestond lange tijd onduidelijkheid over de vraag of werknemers die kort voor de AOW-gerechtigde leeftijd worden ontslagen recht hebben op een volledige transitievergoeding. Als een arbeidsovereenkomst in verband met het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd wordt beëindigd, hebben werknemers geen recht op een transitievergoeding. Toekenning van de volledige transitievergoeding kort voor de AOW-gerechtigde leeftijd zou om die reden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn. Of toch niet?
De Hoge Raad heeft op 5 oktober 2018 (ECLI:NL:HR:2018:1845) antwoord gegeven op deze vraag. Het ging in deze zaak om een docent die op 1 augustus 1978 in dienst was getreden bij een school. Na een dienstverband van bijna 40 jaar en een ziekteperiode van twee jaar had de school de docent in 2016, 19 maanden voordat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd zou bereiken, wegens langdurige arbeidsongeschiktheid ontslagen. De werknemer vorderde betaling van een transitievergoeding van EUR 73.514,42. In eerste aanleg kende de kantonrechter slechts een gedeeltelijke transitievergoeding van EUR 25.000 toe. In hoger beroep heeft het hof de beschikking van de kantonrechter ten aanzien van de transitievergoeding vernietigd en alsnog de volledige transitievergoeding van EUR 73.514,42 toegekend.
In cassatie is de Hoge Raad het eens met het hof en oordeelt dat het hof terecht heeft geoordeeld dat gelet op de omstandigheden geen grond bestaat voor het oordeel dat toekenning van de volledige transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
De regeling van de transitievergoeding is dwingendrechtelijk van aard en de wetgever heeft gekozen voor een abstract en gestandaardiseerd stelsel. Voor de invoering van de WWZ gold weliswaar dat een beëindigingsvergoeding in beginsel werd verminderd tot de inkomstenderving tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Maar deze zogenaamde ‘aftoppingsregel’ heeft de wetgever niet in de WWZ opgenomen. Dit heeft tot gevolg dat uitgangspunt is dat de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst kort voor de AOW-gerechtigde leeftijd wordt beëindigd, voor de volledige transitievergoeding in aanmerking komt.
Werkgevers zouden daar rekening mee kunnen houden door werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd naderen niet te ontslaan wanneer de transitievergoeding hoger is dan het te betalen loon tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd.
(ii) Gedeeltelijke transitievergoeding bij structurele en substantiële arbeidsduurvermindering
De Hoge Raad heeft in haar uitspraak van 14 september 2018 geoordeeld dat een werknemer aanspraak heeft op de transitievergoeding wanneer een werknemer structureel minder uren per week gaat werken. Het gevolg daarvan is namelijk dat het salaris waarop de transitievergoeding bij de latere gehele beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt gebaseerd lager is en de hoogte van de transitievergoeding daarom ook lager uitvalt.
In de zaak die bij de Hoge Raad voorlag ging het om een werkneemster die na 33 jaar dienstverband arbeidsongeschikt werd. Na 2 jaar ziekte ontving zij vervolgens een WIA uitkering, waarbij werd geoordeeld dat werkneemster 43,83% arbeidsongeschikt was. Met inachtneming van de opzegtermijn zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst op onder gelijktijdige aanbieding van dezelfde functie met minder uren (wtf 0,55). Werkneemster heeft werkgever verzocht om de transitievergoeding te betalen. De kantonrechter had een gedeeltelijke transitievergoeding, gebaseerd op het gedeelte waarvoor het dienstverband was geëindigd, toegewezen. Het hof heeft vervolgens de volledige transitievergoeding toegewezen.
In cassatie oordeelt de Hoge Raad dat indien een werknemer vanwege een substantiële en structurele vermindering van arbeidstijd een deel van de transitievergoeding misloopt, dit blijkens het wettelijk stelsel niet voor rekening van de werknemer behoort te komen. Daarom is een transitievergoeding in dergelijke gevallen volgens de Hoge Raad op zijn plaats. De Hoge Raad spreekt van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst indien het gaat om een vermindering van arbeidstijd in de vorm van (i) een gedeeltelijke beëindiging, (ii) een algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst, of (iii) aanpassing van de arbeidsovereenkomst. In die gevallen heeft de werknemer aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd en uitgaande van het loon waarop voorheen aanspraak bestond.
Met betrekking tot een ‘substantiële en structurele vermindering’ overweegt de Hoge Raad tot slot nog dat hiervan sprake is indien de arbeidstijd met tenminste 20% wordt verminderd en de vermindering naar redelijke verwachting blijvend zal zijn.
Werkgevers zullen zich er nu dus van bewust moeten zijn dat in geval van arbeidsduurvermindering als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden of blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid werknemers aanspraak hebben op een pro rata transitievergoeding voor het verloren aantal uren.
(iii) Opvolgend werkgeverschap en toekenning van de transitievergoeding
Bij de berekening van de transitievergoeding dient rekening te worden gehouden met het zogenoemde “opvolgend werkgeverschap”. Dit is van belang voor het aantal dienstjaren op basis waarvan de transitievergoeding wordt berekend. Met de invoering van de WWZ van 1 juli 2015 is een wijziging aangebracht in de maatstaf voor ‘opvolgend werkgeverschap’. De vraag is of voor werkgeverswisselingen die vóór 1 juli 2015 hebben plaatsgevonden de nieuwe of de oude maatstaf geldt.
De Hoge Raad heeft bepaald dat in verband met de berekening van de transitievergoeding werkgeverswisselingen van vóór 1 juli 2015 moeten worden beoordeeld aan de hand van de oude maatstaf die toen gold, inhoudende dat “enerzijds de nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als de vorige overeenkomst, en anderzijds tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever zodanige banden bestaan dat het door de laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever”.
Als, met betrekking tot werkgeverswisselingen van voor 1 juli 2015, aan deze twee vereisten is voldaan tellen de dienstjaren bij de vorige werkgever mee voor de berekening van de transitievergoeding.
NB: In de huidige wet is het tweede “zodanige banden”- criterium niet meer van toepassing, waardoor er feitelijk eerder sprake kan zijn van opvolgend werkgeverschap. Voor werkgeverswisselingen na 1 juli 2015 geldt dus alleen het vereiste dat (kortgezegd) de werkzaamheden gelijk zijn gebleven.
Wilt u ons nieuws direct in uw mailbox ontvangen? Meldt u zich dan aan voor onze nieuwsbrief
Of volg ons via LinkedIn
