Wetswijziging per 1 januari 2016: Wet flexibel werken

Per 1 januari 2016 is de Wet flexibel werken in werking getreden. Deze wet betreft een wijziging in de Wet aanpassing arbeidsduur en strekt ertoe de werknemer het recht toe te kennen om, naast wijzigingen in de arbeidsduur, eveneens wijzigingen in de werktijden en arbeidsplaats te verzoeken bij de werkgever. Tot 1 januari 2016 kon de werknemer slechts aanpassing van de arbeidsduur verzoeken. Met deze wetswijziging beoogt de wetgever te voldoen aan het belang van de werknemer om werk en privé beter te kunnen combineren.

De werknemer kan een verzoek om aanpassing van de werktijd, arbeidsplaats of arbeidsduur indienen, wanneer de werknemer tenminste 6 maanden voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing, in dienst is bij de werkgever. Het verzoek van de werknemer moet schriftelijk worden ingediend 2 maanden voorafgaand aan de beoogde ingang van de aanpassing. Vóór de wetswijziging waren deze termijnen ten aanzien van aanpassing van de werktijd, arbeidsplaats of arbeidsduur 1 jaar respectievelijk 4 maanden.

Ten aanzien van het verzoek om aanpassing van de werktijd en arbeidsduur dient de werkgever het verzoek van de werknemer in te willigen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich ertegen verzetten. In de wet worden als zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen onder andere genoemd, dat de aanpassing leidt tot ernstige problemen:
- op het gebied van veiligheid;
- van rooster technische aard; of
- van financiële of organisatorische aard.

Ten aanzien van het verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats geldt niet dat alleen afgeweken kan worden ingeval van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De werkgever dient het verzoek wel serieus te overwegen en voorafgaand aan een eventuele afwijzing van het verzoek in overleg te gaan met de werknemer. De afwijking dient gemotiveerd te worden.

Wat betreft de spreiding van arbeidsuren dient dit te worden vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer. De werkgever mag hier slechts wijzigingen in doorvoeren, indien hij hierbij een zodanig belang heeft dat de wens van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

De werkgever dient een maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing op het verzoek te hebben beslist. Laat de werkgever dit na dan is de consequentie dat de arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats wordt aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer. De beslissing van de werkgever op alle soorten verzoeken moet schriftelijk worden meegedeeld, en in geval van afwijzing ofwel afwijking van het verzoek dient de werkgever dit schriftelijk te motiveren.

Voorts betreft de wetswijziging een verandering in de termijn waarna de werknemer opnieuw een verzoek mag indienen. De werknemer mag met ingang van de Wet flexibel werken een jaar nadat de werkgever een verzoek heeft afgewezen of toegewezen, opnieuw een verzoek indienen. Voorheen was dit twee jaar.

In geval van onvoorziene omstandigheden mag worden afgeweken van de termijnen. Zo is het dan toegestaan om (i) meer dan eens per jaar een verzoek in te dienen, (ii) in afwijking van de twee maanden termijn voorafgaand aan het beoogde tijdstip van aanpassing een verzoek in te dienen en (iii) om in afwijking van de vereiste minimale duur van 6 maanden dienstverband voorafgaand aan het beoogde tijdstip van aanpassing een verzoek in te dienen.

Ten slotte is er voor werkgevers met minder dan 10 werknemers voor het voorgaande een uitzondering gemaakt. Deze kleine werkgevers dienen een eigen regeling te treffen ten behoeve van het recht van werknemers op aanpassing van de arbeidsduur.

Indien u meer wilt weten over dit wetsvoorstel en wat dit voor u betekent, kunt u contact opnemen met Suzan van de Kam of Maaike Postma.