Corona op de werkvloer: de eerste uitspraken

Op 13 oktober 2020 zijn tijdens de landelijke persconferentie van minister-president Mark Rutte en minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport Hugo de Jonge nieuwe maatregelen afgekondigd om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan. Er lijkt nog lang geen einde te komen aan de coronacrisis. Wel wordt er steeds meer duidelijk over de gevolgen van de coronacrisis op de werkvloer. De eerste arbeidsrechtelijke corona-uitspraken zijn inmiddels gepubliceerd. Hieronder zetten wij een aantal belangrijke aandachtspunten voor u op een rij. 

Niet werken als gevolg van COVID-19 lijkt in de risicosfeer van de werkgever te liggen
Op basis van  artikel 7:628 lid 1 BW  is de werkgever verplicht  het naar tijdruimte vastgestelde loon te voldoen indien de werknemer de overeengekomen arbeid  niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Uit rechtspraak blijkt dat veel omstandigheden  tot de risicosfeer van de werkgever worden gerekend. De rechtbank Oost-Brabant heeft op 29 mei 2020 geoordeeld dat ook het niet verrichten van werkzaamheden wanneer er geen werk is vanwege de coronacrisis, voor rekening van de werkgever komt. De werkgever is in dat geval gehouden het loon van de werknemer door te betalen.

Loondoorbetaling tijdens quarantaine aan niet-zieke werknemer
Werknemers die zelf niet ziek zijn, kunnen van overheidswege  gehouden zijn in quarantaine te gaan. De rechtbank Limburg heeft geoordeeld dat indien een werknemer in quarantaine moet omdat hij klachten heeft, in contact is geweest met een persoon die mogelijk besmet is met het coronavirus of een zieke huisgenoot heeft, en de werknemer niet thuis kan werken omdat dit in zijn beroep onmogelijk is, dat een omstandigheid betreft die niet in de risicosfeer van werknemer ligt. Omdat in deze situatie geen sprake is van ziekte, mag de werkgever  geen wachtdagen op het loon inhouden en moet de werkgever het volledige loon doorbetalen.

COVID-19 en vakantiereizen
Het voorgaande kan anders zijn als een werknemer bewust is afgereisd naar een risicogebied (code oranje of rood) en de niet-zieke werknemer tijdens of na de reis in quarantaine moet. In dat geval kan gesteld worden dat het feit dat de werknemer zijn werkzaamheden niet kan uitoefenen voor zijn rekening en risico komt. Werkgevers doen er in dit verband goed aan werknemers te wijzen op het reisadvies van het Ministerie van Buitenlandse Zaken en hen af te raden om af te reizen naar gebieden waarvoor een negatief reisadvies  geldt. Dit past  bij de zorgplicht van de werkgever en het creëren van een gezonde, veilige werkomgeving. Daarbij kan worden benoemd dat wanneer een werknemer ervoor kiest om naar een risicogebied af te reizen, de werknemer bewust een risico neemt en de mogelijke negatieve gevolgen daarvan (bijvoorbeeld geen recht op loon tijdens quarantaine) voor zijn rekening komen.

Indien een werknemer tijdens vakantie of na thuiskomt besmet is met het coronavirus en in quarantaine moet, geldt in principe dat de werknemer recht heeft op doorbetaling van ten minste 70% van het brutoloon. Op grond van de wet vervalt dit recht op loon als een werknemer zijn ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt. Daarvan is echter niet snel sprake. De opzet moet namelijk gericht zijn op het ontstaan van de ziekte en dit moet door de werkgever kunnen worden aangetoond. Zelfs als een werknemer afreist naar een risicogebied waarvoor een negatief reisadvies is afgegeven, en de werkgever dit heeft afgeraden, zal dat lastig zijn. Er zijn meerdere uitspraken gewezen waaruit is gebleken dat risicovol gedrag niet als opzet kan worden aangemerkt. Het is uiteindelijk aan de rechter om hierover te oordelen. Ons advies is in ieder geval om beleid op te stellen, werknemers daarbij te wijzen op de reisadviezen van de overheid en hen te waarschuwen dat, indien zij besluiten op vakantie te gaan naar een risicogebied, zij mogelijk het recht op loondoorbetaling tijdens ziekte verliezen indien zij besmet raken met het coronavirus en in quarantaine moeten.

Recht of plicht tot thuiswerken?
Er bestaat geen absoluut recht op thuiswerken, ook niet in  tijden van corona. Dit blijkt uit een uitspraak van de rechtbank Gelderland van 16 juni 2020, waarin de rechtbank oordeelde dat het feit dat de overheid heeft geadviseerd om in zijn algemeenheid zoveel mogelijk thuis te werken, niet maakt dat de werknemer daaruit een recht op thuiswerken kan afleiden. De rechter overwoog daarbij dat niet aannemelijk was dat de werkgever de verplichtingen die voortvloeien uit goed werkgeverschap, haar instructiebevoegdheid en/of haar zorgplicht had geschonden, nu zij meerdere passende maatregelen had genomen om in verband met de coronacrisis een veilige werkplek te waarborgen en voldoende had uitgelegd waarom het noodzakelijk was dat de werknemer weer op de werkplek aanwezig was.

Werkgevers dienen de redelijkheidtoets in het kader van goed werkgeverschap en goed werknemerschap in dit verband te hanteren. Een gevaar voor de gezondheid van een werknemer zou bijvoorbeeld wel tot een recht op thuiswerken kunnen leiden, als de werknemer tot een bepaalde risicogroep behoort en om die reden op de werkplek extra gevaar zou lopen. Met betrekking tot laatstgenoemde situatie oordeelde de Rechtbank Limburg op 23 juni 2020 dat wanneer een werknemer om die reden niet werkt, hij recht heeft op loon, mits thuiswerken onmogelijk is gebleken.

Thuiswerken en Arbomaatrelen
Tijdens de eerdergenoemde persconferentie is nogmaals benadrukt dat thuiswerken de norm blijft, tenzij dat echt niet kan. (Deels) thuiswerken lijkt, althans voorlopig, het “nieuwe normaal” geworden. Dit brengt een bepaalde verantwoordelijkheid mee voor werkgevers. Werkgevers hebben op grond van de Arbowet immers een wettelijke zorgplicht om werknemers een veilige en gezonde (werk)omgeving te bieden. Dit geldt ook in geval van thuiswerken (ofwel: “plaatsonafhankelijk werken”), in verlichte vorm. Werkgevers dienen bijvoorbeeld zorg te dragen voor een ergonomisch ingerichte thuiswerkplek en beleid te voeren ten aanzien van het beperken van psychosociale arbeidsbelasting (waarmee onder meer wordt bedoeld beperking van de werkdruk). Indien de thuiswerkplek niet in orde is en werknemers als gevolg hiervan schade leiden, dan kan de werkgever hiervoor aansprakelijk worden gehouden. Dit blijkt uit een uitspraak van het hof Amsterdam van 7 september 2006, waarin een werkgever aansprakelijk werd gehouden voor de schade van een werknemer die RSI had opgelopen, onder meer vanwege beeldschermwerk thuis. Ons advies is om werknemers te informeren over de inrichting van hun thuiswerkplek (zoals een los toetsenbord of losse muis) en het werk (zoals het nemen van pauzes, lichaamsbeweging en het belang van een goede werkhouding) en hen te vragen om contact met hun werkgever op te nemen als er vragen of klachten zijn over de thuiswerkplek. Een dergelijk “piepsysteem” lijkt vooralsnog in de meeste gevallen voldoende.  Mocht de huidige situatie echter (veel) langer voortduren, dan zal mogelijk meer van de werkgever kunnen worden verwacht.