buren-chinalegalangle-rightangle-left

Internationaal

Internationale praktijkgroepen

29-12-2021

Wijzigingen arbeidsrecht 2022

In 2022 verandert er op het gebied van het arbeidsrecht weer één en ander. Hieronder hebben wij een aantal belangrijke wijzigingen voor u op een rij gezet.

Minimumloon omhoog
Zoals gebruikelijk stijgt het wettelijk minimumloon per 1 januari van ieder kalenderjaar. Het minimumloon voor werknemers van 21 jaar en ouder bedraagt per 1 januari 2022 EUR 1.725 bruto per maand (juli 2021: EUR 1.701).

Gerichte vrijstelling thuiswerkkosten
Per 1 januari 2022 kunnen werkgevers werknemers een onbelaste vergoeding van EUR 2 per thuiswerkdag geven voor algemene thuiswerkkosten.  

Betaald ouderschapsverlof
Vanaf 2 augustus 2022 krijgen ouders gedurende negen weken recht op een ouderschapsverlofuitkering bij opname van ouderschapsverlof. De uitkering bedraagt 50% van het dagloon, gemaximeerd op 50% van het maximumdagloon. Het betaalde ouderschapsverlof moet in het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen. De overige 17 weken (van de in totaal 26 weken) ouderschapsverlof blijven onbetaald en kunnen nog tot de 8e verjaardag van het kind worden opgenomen. 

AOW-leeftijd stijgt
De leeftijd waarop werknemers voor het eerst een AOW-uitkering ontvangen, gaat per 1 januari 2022 van 66 jaar en drie maanden naar 66 jaar en zeven maanden.

Geen rookruimtes meer op de werkvloer 
Vanaf 1 januari 2022 geldt een verbod op rookruimtes in het bedrijfsleven. Alle gebouwen waar mensen werken moeten helemaal rookvrij zijn. Bij overtreding van het rookverbod kan de Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit boetes opleggen aan de werkgever. Werkgevers dienen hier rekening mee te houden en hun rookbeleid indien nodig aan te passen.

Eerder medezeggenschapsrechten voor (flex)werknemers 
De Verzamelwet SZW 2022 is op 14 december 2021 als hamerstuk afgedaan door de Eerste Kamer en heeft onder meer een wijziging van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) tot gevolg per 1 januari 2022 tot gevolg. Op dit moment is een werknemer kiesgerechtigd vanaf het moment dat hij zes maanden werkzaam is geweest bij een werkgever. Na een jaar in de onderneming werkzaam te zijn geweest is een werknemer ook verkiesbaar tot lid van de ondernemingsraad (OR). Deze termijnen worden allebei verkort naar drie maanden. Ook zullen uitzendkrachten eerder kwalificeren als in de onderneming werkzame personen en medezeggenschapsrechten opbouwen na 15 maanden (in plaats van 24 maanden). Dit heeft tot gevolg dat een uitzendkracht na 18 maanden actief en passief kiesrecht verwerft (15+3=18 maanden).

Implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Op 11 november 2021 is het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden ingediend bij de Tweede Kamer. Het doel is arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. Voor werkgevers zal deze beoogde wetswijziging in de praktijk belangrijke gevolgen hebben. De meest in het oog springende wijzigingen zijn:

  • Uitbreiding informatieverplichting: werkgevers worden verplicht meer informatie over arbeidsvoorwaarden, rechten en plichten te verstrekken aan werknemers, onder meer ten aanzien van proeftijd, scholingsrecht en regels met betrekking tot ontslag en procedures daaromtrent;
  • Objectieve rechtvaardigingsgrond bij nevenwerkzaamheden: een verbod op nevenwerkzaamheden zal als hoofdregel niet rechtsgeldig zijn, tenzij sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond;
  • Kosteloos aanbieden verplichte scholing: als een werkgever op grond van de wet of cao verplicht is om zijn werknemer een opleiding aan te bieden, dan zal dit kosteloos dienen te gebeuren en de daarmee gepaard gaande tijd zal worden aangemerkt als arbeidstijd;

De Tweede en Eerste Kamer moeten het wetsvoorstel nog behandelen. De bedoeling is dat de wet op 1 augustus 2022, de uiterlijke implementatiedatum van de richtlijn, in werking treedt.

Implementatie EU-klokkenluidersrichtlijn
Op 1 juni 2021 is ter implementatie van de EU-klokkenluidersrichtlijn het wetsvoorstel Wet Bescherming Klokkenluiders ingediend bij de Tweede Kamer. Verwachting is dat het wetsvoorstel begin 2022 wordt aangenomen (de uiterlijke implementatietermijn van 17 december 2021 is niet gehaald). Hiermee wordt onder meer het personele toepassingsgebied van de Wet Huis Klokkenluiders gewijzigd, met als gevolg dat de wet ook zal gaan gelden voor stagiaires, vrijwilligers, aandeelhouders en zzp’ers. Verder krijgen klokkenluiders meer bescherming onder de nieuwe wet. Zo hoeven melders die benadeeld zijn bijvoorbeeld niet meer aan te tonen dat zij benadeeld zijn vanwege hun melding. De bewijslast verschuift naar de werkgever. De wet brengt ook een aantal nieuwe eisen voor de interne meldprocedure met zich mee. Dit betekent dat bedrijven hun klokkenluidersregelingen hierop aan zullen moeten passen. 

Wetsvoorstel Tijdelijke wet verbreding inzet coronatoegangsbewijzen
Op 22 november 2021 is het wetsvoorstel Tijdelijke wet verbreding inzet coronatoegangsbewijzen ingediend bij de Tweede Kamer. Met dit voorstel wordt het coronatoegangsbewijs verplicht voor werknemers en zzp-ers in sectoren waar het coronatoegangsbewijs ook aan bezoekers wordt gevraagd, zoals horeca, cultuur en niet essentiële detailhandel. Daarnaast wil het kabinet ook dat er een toegangsbewijsplicht voor werknemers komt op werkplekken waar het risico op besmettingen hoog is. Een weigerachtige houding van de werknemer kan mogelijk voor hem nadelige gevolgen hebben, bijvoorbeeld het verlies van aanspraak op salaris of in het uiterste geval ontslag. Wij schreven hier eerder over in onze alerts Wetsvoorstel Tijdelijke wet verbreding inzet coronatoegangsbewijzen en Nadere nota: behandeling wetsvoorstel Tijdelijk wet verbreding inzet coronatoegangsbewijzen voorlopig ‘on hold’. Het wetsvoorstel wordt begin 2022 verder inhoudelijk behandeld.

Tot slot merken wij op dat het op 15 december 2021 gepresenteerde coalitieakkoord verschillende plannen op het gebied van arbeidsrecht bevat, deels in lijn met het Sociaal Akkoord 2021 waar wij eerder over schreven in onze alert Werkgevers en werknemers presenteren sociaal akkoord. Dit betreft onder meer maatregelen ter verkleining van de verschillen tussen vast en flex, verduidelijking van de status van zzp’ers en een verhoging van het minimumloon. Wij schreven hier eerder over in onze Alert Coalition Agreement in the Netherlands. Het is nog even afwachten hoe en wanneer deze plannen daadwerkelijk worden ingevoerd. Het kabinet zal de komende periode aan de slag moeten met concrete wetsvoorstellen. Wij houden u uiteraard op de hoogte.

Indien u vragen heeft of meer wil weten over een bepaald onderwerp, kunt u vanzelfsprekend contact met ons opnemen.

Fijne feestdagen en een gelukkig en gezond 2022! 

Key contacts

Suzan van de Kam

Partner | Advocaat
Stuur mij een e-mail
+31 70 318 4297

Epke Spijkerman

Partner | Advocaat
Stuur mij een e-mail
+31 20 23 711 16

Christel Prevoo

Associate | Advocaat
Stuur mij een e-mail
+31 20 237 1115

Michelle Engberts

Associate | Advocaat
Stuur mij een e-mail
+31 70 318 42 00

Follow us!
Subscribe newsletter  LinkedIn

Gerelateerd nieuws